Alle berichten van Maikel Rubens

Werkgever die te vroeg meldt dat werkneemster haar functie heeft neergelegd, handelt ernstig verwijtbaar

Casus
Het gebeurt wel vaker dat een werkgever in een vroeg stadium al kenbaar maakt dat een werknemer niet meer bij het bedrijf werkzaam is. In dit geval was een werkneemster eerst op non-actief gesteld. Daarna is voor haar een verbeterplan opgesteld. Op enig moment is zij opnieuw op non-actief gesteld. De werkgever vordert ontbinding wegens disfunctioneren, ernstig verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster vraagt als tegenvordering, als het dienstverband wordt ontbonden, om een billijke vergoeding.

Het oordeel
De kantonrechter in Rotterdam oordeelt op 22 mei 2019 dat disfunctioneren en verwijtbaar handelen niet aan de orde is. De verhouding is wel verstoord, maar verwijt daarvoor ligt vooral bij de werkgever die te weinig heeft gedaan om problemen op te lossen. Voor de billijke vergoeding vindt de kantonrechter van belang dat bij de tweede non-actiefstelling door de werkgever aan de werkneemster is gezegd dat zij gedurende het onderzoek op non-actief stond. Vervolgens zijn alle relaties van werkneemster op de hoogte gesteld, dat zij per direct haar werkzaamheden had neergelegd. Dit was onjuist was. Ook is gemeld dat niemand meer contact met werkneemster mocht zoeken. Hierdoor is de indruk gewekt dat het om een disciplinaire maatregel ging. De kantonrechter oordeelt dat deze handelwijze voor werkneemster beschadigend is geweest. Er wordt een billijke vergoeding toegekend van € 50.000,-. Dat is ruim twee maal de billijke vergoeding, die ook moet worden betaald.

Advies arbeidsrecht: ontbinding – verstoorde arbeidsverhouding – billijke vergoeding
Vindplaats: ECLI:NL:RBROT:2019:10622

 

Werkneemster moet meewerken aan re-integratie en oplossen van het conflict

De casus
Een werkgever biedt aan een werkneemster een conceptovereenkomst aan, waarmee hij het dienstverband voortijdig wil beëindigen. De werkneemster meldt zich ziek. De bedrijfsarts erkent de klachten maar zegt dat deze het gevolg zijn van het arbeidsconflict. De werkgever nodigt de werkneemster uit om de situatie te bespreken, maar de werkneemster komt niet. Haar gemachtigde zegt dat zij hiertoe wegens psychische klachten niet in staat is. Het loon wordt stop gezet.
Het dienstverband eindigt van rechtswege, waarna de werkneemster achterstallig loon vordert.
De kantonrechter wijst de vordering af omdat niet is gebleken dat de werkneemster ziek was te gevolge van ziekte of gebrek. De werkneemster gaat in beroep. 

Het oordeel
Gerechtshof Amsterdam oordeelt op 7 januari 2020 dat de bedrijfsarts niet duidelijk zegt dat de werkneemster klachten heeft als gevolg van ziekte of gebrek. Er is ook geen deskundigenoordeel aangevraagd. Het Hof concludeert dat uit de verslagen van de bedrijfsarts niet ondubbelzinnig is af te leiden dat werkneemster niet arbeidsongeschikt was wegens ziekte of gebrek. Toch is de uitkomst niet anders als de loonvordering wordt getoetst aan de hand van 7:629 BW in plaats van 7:628 BW. Het Hof geeft aan dat werkneemster ook bij ziekte zo veel mogelijk moet meewerken aan re-integratie en aan he oplossen van het conflict. De werkgever was gerechtigd de loonbetaling op te schorten toen de werkneemster niet meewerkte aan oproepen van haar werkgever. Over de periode daarvoor moet wel loon worden betaald./

Advies arbeidsrecht: loonvordering – meewerken aan re-integratie – 7:628/7:629 BW
Vindplaats: ECLI:NL:GHAMS:2020:30

Werkneemster handelt ernstig verwijtbaar door enkele malen niet op het werk te verschijnen

 
De casus

Een werkneemster in de Zorg weigert te komen werken in een oproep van 3 uur en 50 minuten.
Er vindt een gesprek plaats waarna de werkneemster ook een aantal opvolgende oproepen weigert. Zij gaat er van uit dat zij bij het gesprek was ontslagen. De werkgever verzoekt de rechtbank om te ontbinden wegens verwijtbaar handelen. De werkneemster verschijnt niet in de procedure. 

Het oordeel
De kantonrechter in Den Haag zegt in zijn uitspraak van 17 december 2019 dat de werkneemster, door een aantal oproepen te weigeren, ernstig verwijtbaar handelt. Bij ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen kan de kantonrechter ook aan de werkgever een vergoeding toekennen. Deze vergoeding bedraagt ten hoogste de loonkosten die er nog zouden zijn geweest als het dienstverband van rechtswege zou eindigen. In deze kwestie was een contract voor vijf jaar afgesloten en de resterende loonsom bedroeg ruim € 50.000,-. De kantonrechter matigt de vergoeding tot € 5.000,- . 

Advies arbeidsrecht: ontbinding wegens ernstig verwijtbaar gedrag – vergoeding aan werkgever
Vindplaats:
ECLI:NL:RBDHA:2019:13617

(nogmaals) Slapend dienstverband ? Vraag rechtshulp !

                                                                                   
Vooraf
1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid ingevoerd. Met deze wet kreeg iedere werknemer van wie het dienstverband werd beëindigd een transitievergoeding. De wetgever heeft uitdrukkelijk bepaald dat dit ook geldt bij beëindiging na twee jaar ziekte.
Lang was onduidelijk of de werkgever ook moet beëindigen. De werkgever kan er ook voor kiezen om het dienstverband niet te beëindigen en ‘slapend’ te houden. Om aan werkgevers tegemoet te komen is een regeling opgesteld waardoor volgend jaar met terugwerkende kracht de transitievergoedingen die zijn betaald aan zieke werknemer, worden gecompenseerd. Aan de andere kant waren er ook veel rechters die vanuit het systeem van het ontslagrecht oordeelden dat een werkgever niet kan worden verplicht een dienstverband te beëindigen. /

De casus
Een werknemer die langer dan twee jaar ziek is wil dat de werkgever hem ontslaat zodat hij een transitievergoeding krijgt. De werkgever wil het dienstverband slapend houden. De werknemer vraagt de kantonrechter om de werkgever te dwingen mee te werken aan de beëindiging.
Om hierover duidelijkheid te krijgen legt de rechter deze vraag voor aan de Hoge Raad. /

Het oordeel
Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad een arrest gewezen, waarin het eerdere advies van de Advocaat Generaal wordt gevolgd. Volgens de Hoge Raad geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Daarbij hoort een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding, maar de vergoeding hoeft niet hoger te zijn dan de vergoeding die de werkgever volledig gecompenseerd kan krijgen. Het kan anders zijn als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het in stand laten van de arbeidsovereenkomst. /

Waarom nu in actie komen?
Per 1 januari 2020 veranderen de regels met betrekking tot de transitievergoeding, die daardoor in veel gevallen een stuk lager wordt. Daarom heeft iemand met een slapend dienstverband misschien wel een spoedeisend belang om snel afspraken te maken of naar de rechter te gaan. /

Advies Arbeidsrecht: Arbeidsongeschiktheid, dienstverband transitievergoeding
Uitspraak: ECLI:NL:HR:2019:1734

 

Niet meewerken aan eindigen slapend dienstverband is ernstig verwijtbaar

Vooraf
1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid ingevoerd. Met deze wet kreeg iedere werknemer van wie het dienstverband werd beëindigd een transitievergoeding. De wetgever heeft uitdrukkelijk bepaald dat dit ook geldt bij beëindiging na twee jaar ziekte.
Onduidelijk is of de werkgever ook moet beëindigen. De werkgever kan er ook voor kiezen om het dienstverband niet te beëindigen en ‘slapend’ te houden. Om aan werkgevers tegemoet te komen is een regeling opgesteld waardoor volgend jaar met terugwerkende kracht de transitievergoedingen die zijn betaald aan zieke werknemer, worden gecompenseerd.
Na vragen aan de Hoge Raad heeft de Advocaat Generaal geadviseerd dat de werkgever, als het niet betalen van de transitievergoeding de enige reden is om het dienstverband slapend te houden, het dienstverband wel moet opzeggen onder betaling van een transitievergoeding. In deze uitspraak volgt de kantonrechter dit advies.

De casus
Een werknemer heeft een IVA uitkering en zal niet terugkeren in werk. De werkgever houdt het dienstverband slapend zodat hij geen transitievergoeding hoeft te betalen. De werknemer gaat bijna met pensioen, in welk geval de aanspraak op transitievergoeding vervalt. De werknemer verzoekt ontbinding met toekenning van de transitievergoeding./

Het oordeel
In zijn uitspraak van 27 september 2019 kijkt de kantonrechter Rotterdam heel goed naar het advies van de Advocaat Generaal. Het is de bedoeling van het advies dat in gevallen als deze de werknemer wel in aanmerking komt voor een transitievergoeding. Als de kantonrechter vervolgens kijkt naar de wet, dan stelt hij vast dat hiervoor de enige mogelijkheid is, na een ontbindingsverzoek van de werknemer, dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt. Een andere route zou in dit geval te veel tijd kosten. De kantonrechter beseft dat de Hoge Raad nog een uitspraak moet doen, maar zo nodig zou in hoger beroep met een van het advies afwijkende uitspraak van de Hoge Raad rekening kunnen worden gehouden. Het dienstverband wordt ontbonden en de transitievergoeding wordt toegewezen wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het ernstig verwijtbaar handelen ligt erin dat, ondanks het feit dat de transitievergoeding grotendeels wordt gecompenseerd, de werkgever er toch voor kiest om het dienstverband slapend te houden.
Ik herhaal de waarschuwing dat per 1 januari 2020 de regels met betrekking tot de transitievergoeding veranderen. Zoek daarom snel rechtshulp als u in deze situatie zit.

Advies Arbeidsrecht: Arbeidsongeschiktheid, dienstverband transitievergoeding
Uitspraak: ECLI:NL:RBROT:2019:7646

 

Werknemer vordert loon maar komt niet binnen de vervaltermijn in actie tegen ontslag op staande voet

Algemeen
Met de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn korte vervaltermijnen in het arbeidsrecht gekomen. Een ontslag op staande voet moet binnen twee maanden worden aangevochten.
Ook uit deze uitspraak blijkt weer: Te laat is te laat. 

De casus
De werkgever, een coffeeshop in Limburg, ontslaat een werknemer, de neef van de eigenaar, op staande voet. De werknemer is het hier uiteindelijk niet mee eens. Hij vordert loon en vernietiging van het gegeven ontslag. Aan de orde is de vraag of hij daarmee op tijd is. Hij is op 14 juni 2019 op staande voert ontslagen, maar in kort geding wordt loonbetaling gevorderd er wordt niet tevens gevorderd dat het gegeven ontslag op staande voet wordt vernietigd.

Het oordeel
Bij de mondelinge behandeling van het kort geding komt het ontslag op staande voet aan de orde. De werknemer zegt dat hij de brief van 14 juni 2019 niet heeft ontvangen, maar debrief was aangetekend verstuurd en de rechtbank stelt vast dat de brief op 15 juni 2019 bij de woning van de werknemer in ontvangst is genomen. De ontslagbrief heeft wel werking ten opzichte van de werknemer.
De loonvordering wordt toegewezen, maar niet na de datum van ontslag. Dit is het oordeel van de kantonrechter in kort geding, omdat ook een bodemprocedure tegen het ontslag op staande voet nu geen zin meer zal hebben. De voorzieningenrechter stelt vast dat de vervaltermijn inmiddels is verstreken.

Advies Arbeidsrecht: Ontslag op staande voet – vervaltermijn – loonvordering
Vindplaats: ECLI:NL:RBLIM:2019:7800

 

 

 

Slapend dienstverband ? Vraag rechtshulp !

Vooraf
1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid ingevoerd. Met deze wet kreeg iedere werknemer van wie het dienstverband werd beëindigd een transitievergoeding. De wetgever heeft uitdrukkelijk bepaald dat dit ook geldt bij beëindiging na twee jaar ziekte.
Lang was onduidelijk of de werkgever ook moet beëindigen. De werkgever kan er ook voor kiezen om het dienstverband niet te beëindigen en ‘slapend’ te houden. Om aan werkgevers tegemoet te komen is een regeling opgesteld waardoor volgend jaar met terugwerkende kracht de transitievergoedingen die zijn betaald aan zieke werknemer, worden gecompenseerd. Aan de andere kant waren er ook veel rechters die vanuit het systeem van het ontslagrecht oordeelden dat een werkgever niet kan worden verplicht een dienstverband te beëindigen.

De casus
Een werknemer die langer dan twee jaar ziek is wil dat de werkgever hem ontslaat zodat hij een transitievergoeding krijgt. De werkgever wil het dienstverband slapend houden. De werknemer vraagt de kantonrechter om de werkgever te dwingen mee te werken aan de beëindiging.
Om hierover duidelijkheid te krijgen legt de rechter deze vraag voor aan de Hoge Raad.

Het oordeel
Het uiteindelijke oordeel hebben we nog niet. Toch geeft het advies wat afgelopen woensdag is gegeven door de Advocaat Generaal (adviseur) van de Hoge Raad reden om nu al in actie te komen.
De AG heeft gezegd dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen en de transitievergoeding te betalen. De transitievergoeding wordt immers gecompenseerd door het UWV. Het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, gaat daarom niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden’. De AG vindt dat de eis van ‘goed werkgeverschap’ ertoe leidt dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden, met als enige reden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen.
In het advies worden ook uitzonderingssituaties besproken, maar de regel is volgens de AG duidelijk.

Of en wanneer de Hoge Raad dit (73 pagina’s tellende) advies opvolgt, is niet duidelijk. Toch geeft het advies voldoende basis om snel contact te zoeken met een rechtshulpverlener.
Per 1 januari 2020 veranderen de regels met betrekking tot de transitievergoeding, die daardoor in veel gevallen een stuk lager wordt. Daarom heeft iemand met een slapend dienstverband misschien wel een spoedeisend  belang om snel afspraken te maken of naar de rechter te gaan.

Advies Arbeidsrecht: Arbeidsongeschiktheid, dienstverband transitievergoeding
Uitspraak:
ECLI:NL:PHR:2019:899


Werkgever van gestruikelde werkneemster is niet aansprakelijk

Vooraf
Als gesproken wordt over Amerikaanse toestanden in het recht, denk ik vooral aan hoge schadevergoedingen en de onmogelijkheid dat er niemand aansprakelijk zou zijn. Soms zijn er echter gebeurtenissen die niet anders zijn te duiden dan gewoon als pech-geval. In zo’n geval kan de rechter ook geen tekortschietende zorgplicht aanwijzen. De werkneemster heeft gewoon pech gehad.

De casus
Een werkneemster is druk met het ophangen van kerstkaarten op kantoor. Zij schuift opzij en valt over kratten met computerspullen. Bij de val loopt zij letsel op aan haar heup. Ze stelt de werkgever aansprakelijk voor de schade en verzoekt de rechtbank te verklaren dat de werkgever aansprakelijk is.   

Het oordeel
De rechtbank Den Haag oordeelt op 15 mei 2019 dat het verzoek van de werkneemster wordt afgewezen. Voorop staat dat een werkgever moet zorgdragen voor de veiligheid van de werkomgeving van de werknemer. Welke (veiligheids)maatregelen van de werkgever mogen worden verlangd hangt af van de omstandigheden van het geval. In deze kwestie heeft de arbeidsinspectie al gemeld dat zij geen oorzakelijk verband kunnen vaststellen tussen een overtreding van de Arbeidsomstandighedenwet en de oorzaak van het arbeidsongeval. Ook de kantonrechter vindt dat de werkgever geen zorgplicht heeft geschonden. Van werkneemster mag enige oplettendheid worden verwacht op de werkvloer. Een moment van onoplettendheid kan niet zonder meer worden afgewenteld op de werkgever stellende dat deze de op hem rustende zorgplicht heeft geschonden.
Ook wordt meegewogen dat het ophangen van kerstkaarten misschien wel door meer werknemers in de kerstperiode wordt gedaan, maar het vormt geen onderdeel van de opgedragen werkzaamheden en het is een handeling die mensen ook in de privésfeer verrichten.
Er is een zodanig onvoorziene ongelukkige samenloop van omstandigheden, dat hieruit geen schending van de zorgplicht of aansprakelijkheid van de werkgever volgt.

Advies Arbeidsrecht: bedrijfsongeval – aansprakelijkheid werkgever – zorgplicht
Vindplaats:
ECLI:NL:RBDHA:2019:7370

Eigenwijze werknemer wordt ontslagen wegens verstoorde arbeidsverhouding

De casus
Nedtrain heeft een werknemer in dienst, die regelmatig in conflict komt met zijn leidinggevenden. In een beoordeling wordt geschreven:” .. heeft de neiging om zelf te willen bepalen welke werkzaamheden hij uitvoert, en het uitvoeren van taken naar zijn hand te zetten.” In 2016 wordt werknemer opgeleid voor werkzaamheden aan de biobakken in de trein, maar hij weigert deze werkzaamheden uit te voeren. Klachten van de werknemer over discriminatie bij verdeling van het werk worden ongegrond verklaard. Als werknemer op 31 december 2016 een nachtdienst moet  werken, wil hij deze verschuiven, maar dat is niet mogelijk. Uiteindelijk werkt werknemer niet op de tijd dat hij moet werken. De werkgever vraagt ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, waarbij de proceskosten worden gecompenseerd. De werknemer gaat in beroep en vordert herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding van € 150.000,-

Het oordeel
Gerechtshof Amsterdam oordeelt op 28 mei 2019 over deze kwestie. De verwijten worden opnieuw beschreven. Het Gerechtshof oordeelt dat gezien de verwijten en de eerdere problemen met de werknemer, een redelijke ontbindingsgrond was ontstaan. De eigengereide wijze van optreden van de werknemer hoefde Nedtrain niet langer te accepteren.
De door de werknemer aangevoerde mogelijkheid van herplaatsing volgt het Hof ook niet. Gebleken is dat werknemer kennelijk niet in staat is het gezag van een leidinggevende te accepteren. Dat heeft met meerdere leidinggevenden tot problemen geleid. Nu herplaatsing van werknemer niet in de rede lag, is het ook niet relevant of er ten tijde van diens ontslag of kort daarna andere functies binnen Nedtrain beschikbaar waren of kwamen.
De vorderingen van de werknemer worden afgewezen. De werknemer wordt veroordeeld in de kosten van de procedure/

Advies Arbeidsrecht: ontbinding g-grond – mogelijkheid herplaatsing – proceskosten
Vindplaats:
ECLI:NL:GHAMS:2019:1922



Aldi is aansprakelijk voor schade die werkneemster lijdt als gevolg van ongeval buiten werktijd

De casus
Aan het einde van de werkdag doet een werkneemster van Aldi nog even snel boodschappen voor zichzelf. Zij glijdt bij de inpaktafel uit over de vloer die zij even daarvoor zelf had gedweild (er was een pot erwten/wortelen gevallen). De werkneemster stelt Aldi aansprakelijk. De verzekeraar zegt dat het ongeval buiten werktijd is gebeurd. Bovendien kan de werkgever niets worden verweten. Er is gewoon sprake van een ongelukkige samenloop van omstandigheden. De kantonrechter is het met de werkgever eens. Tegen dit oordeel (in deelgeschil) gaat de werkneemster in beroep bij Hof Den Haag.

Het oordeel
Bij uitspraak van 21 mei 2019 oordeelt Gerechtshof Den Haag dat de Aldi wel aansprakelijk is voor het ongeval van de werkneemster. Het Hof begint met het herhalen van de door de Hoge Raad geformuleerde hoofdregel. Als vaststaat dat de werknemer in de uitoefening van haar werkzaamheden schade heeft geleden, is de werkgever aansprakelijk, tenzij de werkgever aantoont dat hij de in artikel 7:658 lid 1 BW bedoelde zorgverplichting is nagekomen. Op de werkgever rust de bewijslast van de toedracht van het ongeval en op de vraag of hij de op de aard van het ongeval toegespitste verplichtingen is nagekomen.
Ook voor het argument ’buiten werktijd’ verwijst het Hof naar de Hoge Raad. Volgens vaste jurisprudentie moeten zowel het begrip ‘werkzaamheden’ als het begrip ‘werkplek’ ruim worden opgevat. Het aansluitend aan het werk doen van privé boodschappen en afrekenen valt hieronder. De werkgever dient ook dan voor een veilig werklokaal te zorgen.
Kijkend naar de veiligheid (het argument dat de werkgever geen verwijt treft) komt het Hof met meerdere verwijten: de vloer was glad, er stond geen bord, er is geen bewijs van reguliere schoonmaak van de betreffende risicovolle plek. Bovendien toont Aldi niet aan dat de vloer is beschermd tegen glijd- of slipgevaar en aan de werknemer zijn geen schoenen verstrekt die glijd- of slipgevaar beperken. Ten slotte is er geen RI&E waarin op het slipgevaar wordt ingegaan en er zijn geen schriftelijke instructies over hoe te handelen bij verhoogd risico.
Aldi wordt aansprakelijk gehouden voor het ongeval, waarvan de schade later wordt bepaald.

Advies Arbeidsrecht: bedrijfsongeval – aansprakelijkheid werkgever – zorgplicht
Vindplaats:
ECLI:NL:GHDHA:2019:1266

Link: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHDHA:2019:1266