Alle berichten van Maikel Rubens

Werkneemster wordt privé strafrechtelijk veroordeeld, arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen.

De casus
Een werkneemster bij een zorginstelling komt op een dag niet op haar werk. Later blijkt dat zij de dag daarvoor was aangehouden door de politie. Ze wordt veroordeeld wegens  voor het bellen van 112 zonder noodzaak, belaging (stalking) en poging tot afdreiging (chantage). Deze feiten zouden zijn begaan tegen een slachtoffer met een verstandelijke of sociale beperking.
De werkgever vindt de feiten ernstig verwijtbaar, ook al zijn ze buiten werktijd begaan en vraagt ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter wijst het verzoek toe en kent geen transitievergoeding toe. De werkneemster is het hier niet mee eens en gaat in beroep.

Het oordeel
Gerechtshof  Amsterdam oordeelt op 2 februari 2021 over deze kwestie. Bij de opsomming van de feiten herhaalt het Hof dat werkneemster werkzaam was in een huis voor mensen met een verstandelijke beperking.  Bij de beoordeling haalt het hof aan dat de werkneemster heeft gemeld dat de gedragingen waarvoor zij is veroordeeld in de privésfeer hebben plaatsgevonden en geen verband houden met het werk.
Het hof meldt als uitgangspunt dat strafrechtelijke gedragingen begaan in de privésfeer, geen invloed hoeven te hebben op de arbeidsrechtelijke relatie. Dit kan anders zijn als er een duidelijke relatie bestaat tussen die gedragingen en het werk. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als de gedragingen onverenigbaar zijn met de functie die een werknemer bekleedt.
De gedragingen van de werkneemster zijn volgens het hof onverenigbaar met de werkzaamheden als zorgverlener. Het hof weegt mee dat ook de politie dit heeft onderkend toen zij de werkgeefster op de hoogte stelden van de aanhouding en de gronden daarvoor. Ook weegt het hof mee dat de werkneemster niet uit eigen beweging openheid van zaken heeft gegeven over haar aanhouding en afwezigheid van het werk. Het handelen van de werkneemster is zodanig verwijtbaar dat in redelijkheid van de werkgever niet kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren.  
De uitspraak van de kantonrechter wordt bekrachtigd./

Advies arbeidsrecht: Ontbinding ernstig verwijtbaar handelen – werk/privé – transitievergoeding

Vindplaats: ECLI:NL:GHAMS:2021:339

Werknemer die het laat aankomen op procedure krijgt lagere beëindigingsvergoeding

De casus
Een grotere internationale werkgever besluit  de focus van bedrijfsactiviteiten te verleggen en te reorganiseren. Daarbij verliest een (hogere) manager zijn arbeidsplaats. In een sociaal plan worden afspraken gemaakt over de ontslagvergoeding die aan werknemers wordt gegeven als zij instemmen met een beëindigingsregeling. Het sociaal plan bepaalt ook dat als het tot een procedure komt, de werknemer een lagere vergoeding krijgt.
De werknemer wil niet meewerken aan een beëindigingsregeling en de werkgever vraagt toestemming voor opzegging bij het UWV. Het UWV geeft de gevraagde toestemming niet. De werkgever gaat naar de kantonrechter en vraagt op meerdere gronden toestemming voor opzegging. Ook wordt verzocht te bepalen dat, als toestemming wordt gegeven, aan de werknemer niet alle rechten uit het sociaal plan toekomen. 

Het oordeel
Op 28 januari 2021 oordeelt de kantonrechter in Rotterdam over deze kwestie. Als andere gronden niet tot opzegging leiden, kijkt de kantonrechter naar het verzoek om toestemming het dienstverband op te zeggen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Anders dan het UWV ziet de rechter wel dat de werkgever een bedrijfseconomisch belang heeft bij het beëindigen van het dienstverband. Er is geen vervangende functie beschikbaar voor de werknemer. Zijn functie is niet uitwisselbaar met een nieuwe functie en hij is ook niet herplaatsbaar. De kantonrechter vindt dat het dienstverband kan worden ontbonden.
Kijkend naar de vergoeding die de werknemer toekomt, stelt de kantonrechter vast dat partijen het niet met elkaar eens zijn over de uitleg van het sociaal plan. Het sociaal plan werkt verschillend voor werknemers die instemmen met beëindigingsregeling en werknemers die het op een procedure laten aankomen. De kantonrechter stelt vast dat voor werknemers die in procedure gaan zowel een vaste toeslag als toepassing van een bonusregeling komen te vervallen. “Het is gebruikelijk dat werknemers die berusten in een beëindiging van het dienstverband, onder de regeling recht hebben op een hogere vergoeding dan werknemers die het op een procedure laten aankomen. Het is immers in de regel in het belang van zowel de werkgever als een werknemer dat een procedure voorkomen kan worden, aangezien het voeren van een procedure voor beide partijen kosten met zich zal brengen. Dat neemt overigens niet weg dat de werknemer te allen tijde het recht heeft om een procedure te voeren. Naar het oordeel van de kantonrechter is uit de inhoud van het sociaal plan voldoende kenbaar dat ook met dit sociaal plan is beoogd dat werknemers die het op een procedure laten aankomen recht zullen hebben op een lagere vergoeding.”
De kantonrechter ontbindt het dienstverband en kent aan de werknemer een vergoeding toe die, zoals in het sociaal plan was bedoeld, lager is dan wanneer de werknemer met een beëindigingsregeling zou hebben ingestemd.

Advies arbeidsrecht: economische gronden – beëindigingsvergoeding – sociaal plan
Vindplaats:
ECLI:NL:RBROT:2021:767

Werkneemster wordt terecht op staande voet ontslagen na diefstal van bewoonster in verzorgingshuis

 

Vooraf
Ontslag op staande voet is voor de werkgever een uiterst middel, dat alleen bij uitzondering en met grote zorgvuldigheid kan worden ingezet. De rechter zal steeds een belangenafweging moeten maken waarbij de ernst van het feit, maar ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol spelen. 

De casus
In een verzorgingshuis komen er signalen van bewoners, over vermissing van eigendommen. De politie plaatst een gewaarmerkt bankbiljet bij een bewoonster. Dit biljet wordt later bij een werkneemster aangetroffen. De politie voert een huisonderzoek uit en bij de verzorgster wordt een portemonnee met passen van een andere bewoner aangetroffen. De werkneemster wordt op staande voet ontslagen. De werkneemster is het hier niet mee eens. Zij vindt het ontslag niet terecht omdat de werkgever niet duidelijk de gronden heeft aangevoerd, niet zelf onderzoek heeft gedaan en omdat haar persoonlijke omstandigheden niet bij het ontslagbesluit zijn betrokken. 

Het oordeel
De kantonrechter in Den Haag oordeelt op 17 september 2020 over deze kwestie. De rechter stelt vast dat in het verzorgingshuis duidelijke huisregels gelden. Ook als, zoals de werkneemster beweert, de bewoonster het geld aan haar heeft gegeven, wist zij dat zij dit geld niet mocht aannemen. Op de stelling van werkneemster dat zij de regels niet kent, zegt de rechter dat zij er wel voor getekend heeft. Na het tekenen komt het niet kennen van de regels  voor haar risico.  De rechter vindt dat de werkgever zorgvuldig heeft gehandeld door de politie in het onderzoek te betrekken.
De rechter spreekt nog over moeilijke persoonlijke omstandigheden van de werkneemster. Ook ziet de rechter dat werkneemster steeds positieve beoordelingen heeft gekregen. In dit geval weegt  zwaarder dat werkneemster werkt in een verzorgingshuis met kwetsbare personen. De rechter vindt het terecht dat de werkgever waakt voor de betrouwbaarheid van haar medewerkers. De vorderingen van werkneemster worden afgewezen.

Advies arbeidsrecht: Ontslag op staande voet – diefstal – persoonlijke omstandigheden
Vindplaats:
ECLI:NL:RBDHA:2020:14199

Werkgeefster handelt ernstig verwijtbaar in re-integratietraject en betaalt 2 ton billijke vergoeding

De casus
Een werkneemster valt ziek uit na pesterijen en intimidatie door haar direct leidinggevende. De werkgeefster begeleidt werkneemster beperkt bij re-integratie en mediation komt erg laat op gang. Op enig moment wordt de werkneemster bij de re-integratie opnieuw met de pestende leidinggevende geconfronteerd. UWV legt een verlengde loonbetalingsplicht op. Gedurende de drie jaar re-integratie doet werkneemster tweemaal een poging tot zelfmoord. Aan het einde van de drie jaar re-integratie beëindigt de werkgeefster het dienstverband. De werkneemster vordert een billijke vergoeding. De kantonrechter wijst het verzoek af. Hiertegen gaat de werkneemster in hoger beroep.

Het oordeel
Gerechtshof Den Bosch oordeelt op 28 januari 2021 over deze kwestie. Het hof vindt dat de werkgeefster wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat zit niet zozeer in het gedrag van de leidinggevende, wat wel als oorzaak van de ziekte wordt genoemd, maar in het optreden van de werkgeefster daarna. De tekortkomingen gaan over de late start van mediation en het contact met de werkneemster. Het hof lijkt vooral verwijtbaar te vinden dat, bij deze grote werkgeefster, de leidinggevende nog zo lang een rol in het traject heeft gehad. Uiteindelijk lijkt in het derde ziektejaar iedere inspanning van werkgeefster te ontbreken.
Nu het hof komt tot ernstig verwijtbaar handelen moet een billijke vergoeding worden bepaald. Werkneemster heeft ruim € 750.000 bruto gevorderd. Langs de lijn van jurisprudentie van de Hoge Raad meldt het hof dat er grote onzekerheden zijn bij het bepalen van de vergoeding.  Er moet  rekening worden gehouden met mogelijke positieverbetering en immateriële schade bij de werkneemster, maar ook met de reeds betaalde transitievergoeding. Uiteindelijk komt het hof tot een vergoeding van € 200.000 bruto.  

Advies arbeidsrecht: re-integratie – ernstig verwijtbaar handelen – billijke vergoeding
Vindplaats: ECLI:NL:GHSHE:2021:239

Zorgplicht van werkgever voor werkneemster die botst met bewoner in elektrische rolstoel

 

Vooraf
Op grond van artikel 7:658 BW heeft de werkgever de plicht te zorgen voor een veilige werkomgeving.  Hoe ver deze zorgplicht gaat wordt in deze zaak weer wat duidelijker.

De Casus
Een werkneemster van een zorginstelling komt tijdens haar werk met een dienblad in haar handen uit een kamer de gang op. Op die gang rijdt een bewoner in een elektrische rolstoel. Er ontstaat een botsing met de bewoner. De werkneemster valt en komt pijnlijk op haar knieën terecht, waarna zij arbeidsongeschikt uitvalt. De werkgever wordt aansprakelijk gesteld voor letsel en schade. Aansprakelijkheid wordt door de werkgever niet erkend. De werkneemster legt de zaak voor aan de rechter.

Het oordeel
De kantonrechter in Zwolle oordeelt op 7 januari 2021 over deze kwestie. De rechter stelt eerst vast dat de werkneemster schade heeft opgelopen bij de uitoefening van haar functie. Vervolgens stelt de rechter dat de werkgever voor deze schade aansprakelijk is als diens zorgplicht niet voldoende is ingevuld. Daarbij moet de werkgever stellen en zo nodig bewijzen dat voldoende maatregelen zijn genomen en aanwijzingen zijn gegeven, om het ongeval te voorkomen. De rechter wijst op vaste rechtspraak van de hoge Raad.
De werkgever somt in de procedure op welke maatregelen zijn genomen om een ongeval met een elektrische rolstoel te voorkomen. Bovendien kan de rolstoel niet hard rijden. Bij voldoende oplettendheid komt een dergelijk ongeval niet voor.
De rechter vindt dat de uitleg van de werkgever, toegepast op deze specifieke situatie, niet voldoende is. Het rijden door de gang geschiedt, vanwege de plaatsing van toegangsdeuren en geparkeerde facilitaire karren, aan de deurzijde van de gang.  De werkgever vindt het verleggen van de rijbaan niet praktisch en feitelijk onwerkbaar. De rechter stelt vast dat bij de risico-inventarisatie de risico’s van de elektrische rolstoelen bij gebruik in de beperkte ruimte in de gangen niet zijn betrokken. Daarop is ook niet getraind. Dat maatregelen ter voorkoming onwerkbaar zouden zijn, is niet voldoende onderbouwd. Ook al is er sprake van een ervaren werkneemster, moet de werkgever altijd rekening houden met enige onvoorzichtigheid.
De rechter stelt aansprakelijkheid van de werkgever vast. De schade zal later worden bepaald./

Advies arbeidsrecht: Opleidingskosten – transitievergoeding  – verrekening
Vindplaats:
ECLI:NL:RBOVE:2021:56

Verrekening opleidingskosten met transitievergoeding niet toegestaan

 

Vooraf
Sinds 1 januari 2020 zijn de mogelijkheden om opleidingskosten te verrekenen met de transitievergoeding verruimd. In deze kwestie ging het toch mis.

De casus
Een werknemer bij een exportbedrijf van bloemen was werkzaam als boxmedewerker/chauffeur. Op kosten van de werkgever volgde hij de opleiding voor rijbewijs C. In verband met de afnemende werkzaamheden als gevolg van de corona-crisis verlengt de werkgever het contract niet. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding, maar de werkgever verrekent deze met de kosten van de opleiding. De werknemer is het hier niet mee eens en vordert betaling van de transitievergoeding bij de kantonrechter.

Het oordeel
De kantonrechter in Den Haag zegt in zijn uitspraak van 22 december 2020 dat de werkgever de kosten voor de opleiding niet mocht verrekenen. Er waren twee voorwaarden gesteld voor terugbetaling in de opleidingsovereenkomst. Terugbetaling zou aan de orde zijn als de werknemer de opleiding niet zou afronden. Dat was wel gebeurd. Ook zou de werknemer de kosten moeten terugbetalen als hij binnen drie jaar ontslag zou nemen. In dit geval eindigt het dienstverband eerder, maar dat was niet de bedoeling van de werknemer.

Omdat de voorwaarden die zijn gesteld voor terugbetaling niet zijn ingevuld, hoefde de werknemer de opleidingskosten niet terug te betalen. De verrekening van de transitievergoeding met de opleidingskosten is daarom onterecht. De werkgever moet de transitievergoeding alsnog betalen.

Advies arbeidsrecht: Opleidingskosten – transitievergoeding  – verrekening
Vindplaats: ECLI:NL:RBDHA:2020:13795





Rechter verklaart CAO bepaling nietig en wijst loonvordering van chauffeur toe


De casus

Een werknemer in het beroepsgoederenvervoer, die in weekenden werkte, wordt ziek. De werkgever betaalt conform CAO uit. De werknemer komt aan het einde van het dienstverband toch met een loonvordering omdat de werkgever over de weekendtoeslagen geen ziekengeld heeft betaald.

Het oordeel
De kantonrechter in Haarlem zegt in zijn uitspraak van 2 december 2020 dat de werknemer terecht klaagt over de loonbetaling tijdens ziekte. Bij de loonbetaling is geen rekening gehouden met de vaste weekendtoeslag die de werknemer heeft ontvangen. Op grond van de CAO was de werkgever hiertoe niet verplicht, maar de kantonrechter vindt dat deze CAO bepaling in strijd is met de wettelijke regels over loonbetaling bij ziekte. Daarvan kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. De CAO bepaling is nietig.
De werkgever voert nog aan dat een ander onderdeel van de CAO bepaling juist ten voordele van de werknemer werkt en dat die bepaling dan ook niet geldt, maar dat volgt de rechter niet. Dat een bepaling nietig is, neemt niet weg dat een andere CAO bepaling, ten opzichte van het wettelijk minimum, in het voordeel van de werknemer mag werken./

Advies arbeidsrecht: CAO bepaling – loonbetaling bij ziekte – strijd met de wet
Vindplaats: ECLI:NL:RBNHO:2020:10692

Vrachtwagenchauffeur veroorzaakt eenzijdig ingeval onder invloed van 1,77 promille alcohol. De rechter ontbindt zonder toekenning van een transitievergoeding.

 

De casus
Een vrachtwagenchauffeur veroorzaakt een eenzijdig ongeval in Duitsland. De politie constateert dat de werknemer onder invloed is. Na een bloedtest blijkt dat 1,77 promille alcohol in zijn bloed zit. De werknemer verklaart dit door het veelvuldig schoonmaken van zijn cabine en insmeren van zijn gezicht met een desinfecteringsmiddel met een alcoholpercentage van 80%.
De werknemer verliest zijn rijbewijs. De werkgever zet het loon van de chauffeur stop. Dat hij niet kan rijden is een omstandigheid die voor zijn rekening komt. De werkgever is verder van mening dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De rechter wordt verzocht het dienstverband te ontbinden zonder toekenning van de transitievergoeding.

Het oordeel
De kantonrechter in Arnhem oordeelt op 30 november 2020 over deze kwestie. Belangrijkste voorliggende vraag gaat over het verwijtbaar handelen. De rechter stelt vast dat een hoog alcoholpercentage in het bloed in beginsel alleen te verklaren is door het nuttigen van alcoholhoudende drank. De verklaring van de werknemer is niet onderbouwd, waardoor de rechter zijn verklaring niet als andere mogelijkheid voor het (zo hoge) alcoholpromillage aanneemt.

Nu de andere mogelijkheid niet wordt aangenomen houdt de rechter vast aan de verklaring dat de chauffeur alcohol heeft gedronken. Dit is ernstig verwijtbaar gedrag. Dit gedrag is niet het gevolg van ziekte of gebrek. De ontslagaanvraag houdt hiermee dan ook geen verband.
Omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, krijgt hij geen transitievergoeding. Ook door de werknemer ingediende loonvorderingen stranden. Hij had zich ziek gemeld, maar de rechter oordeelt dat hij, ook als hij zou hebben kunnen werken, niet mocht werken wegens de intrekking van zijn rijbewijs. Die omstandigheid komt voor zijn rekening.

Naschrift
Door het betoog van de werknemer als onvoldoende onderbouwd terzijde te doen, lost de rechter in dit geval de kwestie pragmatisch op. Voor een betere onderbouwing, bijvoorbeeld in beroep, heeft de werknemer wel een probleem. Wetenschappelijk wordt opname van alcohol in het bloed door veelvuldig gebruik op de handen wel ondersteund, maar slechts in beperkte mate.  (zie bericht beroepsziekten.nl)

Advies arbeidsrecht: ernstig verwijtbaar handelen – ziekte – transitievergoeding
Vindplaats: ECLI:NL:RBGEL:2020:6307

Ontslag op staande voet BOA’s, wegens grove berichten in app-groep, wordt vernietigd

 

Vooraf
Het ontslag van vier BOA’s in Sittard is al breder in het nieuws gekomen. Vanwege de juridische afwegingen  is de uitspraak zeker interessant.\

De casus
Vijf collega’s, BOA’s in Sittard,  richten een app-groep op. In de app wordt op enig moment behoorlijk grof over collega’s en leidinggevenden gesproken. Eén collega deelt de berichten met de leiding, waarna de anderen op non-actief worden gesteld. Vervolgens worden de collega’s op staande voet ontslagen vanwege schending van integriteit./

Het oordeel
De kantonrechter in Maastricht oordeelt op 2 december eerst over de vraag of het app-verkeer als bewijs voor het ontslag mag worden gebruikt. In beginsel vallen de app’s onder bescherming van privacyregels. Alleen als er een dwingende maatschappelijke behoefte bestaat, kan het kennis nemen van de berichten wel gerechtvaardigd zijn. Er moeten dan geen minder ingrijpende maatregelen mogelijk zijn.
Hoewel de rechter vind dat minder ingrijpend kon worden opgetreden, is er geen regel die maakt dat de rechter geen acht mag slaan op de aangeleverde berichten. Dat een minder ingrijpende maatregel mogelijk was, weegt de rechter wel mee in zijn oordeel over het ontslag.
De rechter oordeelt dat de berichten zeker (te) grof waren en strijdig met de integriteitseisen, maar niet valt in te zien dat de werknemers hierop niet te corrigeren waren. De gemeente heeft met het ontslag op staande voet een te zware maatregel genomen.  De gemeente heeft in de procedure  ontbinding op andere gronden gevraagd, maar ook dat wordt door de rechter afgewezen.
De rechter stelt vast dat de werknemer zijn loon krijgt vanaf de datum van het ontslag. Wel wordt de wettelijke boete gematigd tot 10% omdat ook wel duidelijk is dat de werknemers verwijtbaar hebben gehandeld.

Advies arbeidsrecht: Ontslag op staande voet – privacy – integriteit
Vindplaats:  ECLI:NL:RBLIM:2020:9473






Disfunctioneren houdt aan, ook na verbetertraject. Arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

 

Vooraf
Sinds 2015 gelden redelijke gronden voor ontslag. Bij disfunctioneren is bepaald dat naast een gebrek in het functioneren ook moet blijken van een verbetertraject waarbij de werknemer de kans heeft gekregen zijn functioneren aan te passen. In de praktijk blijkt het moeilijk te zijn rechters te overtuigen van een ontslag wegens disfunctioneren.

De casus
Een werknemer in een laboratorium is in dienst sinds 2002. In de periode 2014 – 2016 zijn officiële waarschuwingen gegeven m.b.t. het functioneren. In 2018 komt een nieuwe leidinggevende. Hij maakt verbeterafspraken met de werknemer. Na een periode van verbetering ontstaat opnieuw disfunctioneren. Er vinden meerdere gesprekken plaats, maar de gewenste verbetering treedt niet op. Als de werknemer niet wil instemmen met een beëindigingsvoorstel vraagt de werkgever om ontbinding wegens disfunctioneren.

Het oordeel
De kantonrechter in Rotterdam oordeelt op 10 november 2020 over het verzoek van de werkgever. De werkgever meldt dat wel enige verbetering te zien was, maar dat werknemers steeds weer terugval vertoont en bij de les getrokken moet worden.
De werknemer verweert zich tegen het verzoek door te melden dat hij geen idee heeft wat er mis is met zijn functioneren. Hij doet zijn best. Hij vindt de opmerkingen over zijn functioneren ‘geneuzel’.
De rechter geeft eerst als oordeel dat van onvoldoende functioneren voldoende is gebleken. Voor de werknemer was dit ook voldoende kenbaar.  Het kan zijn dat de werknemer het niet eens is met de werkgever, maar het is uiteindelijk wel de werkgever die bepaalt of een werknemer aan vereiste competenties voldoet. De rechter acht ook van belang dat er al voor de komst van de huidige leidinggevende klachten over het functioneren waren.

Kijkend naar het verbetertraject, wordt in de eerste plaats de rechtspraak van de Hoge Raad aangehaald. De rechter toetst de periode van 2018 tot 2020 waarin aan de werknemer verbeterkansen zijn geboden. In 2019 had de werkgever gevraagd of de werknemer zelf een verbeterplan op kon stellen. Hieraan had de werknemer niet voldaan. De rechter vindt dat dit wel van de werknemer mocht worden verwacht. Conclusie is dat de werknemer serieus en reëel in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Dat dit helaas niet is gebeurd, was al vastgesteld.
De rechter geeft de werkgever toestemming het dienstverband te ontbinden met betaling van de transitievergoeding./

Advies Arbeidsrecht: ontbinding – disfunctioneren – verbetertraject
vindplaats:
ECLI:NL:RBROT:2020:10657