Categoriearchief: Advies arbeidsrecht

Rubens Advocatuur adviseert over NOW regeling

Op 31 maart 2020 is de NOW regeling bekend gemaakt. De aanvraag die een werkgever kan doen om voor subsidie in aanmerking te komen, is niet eenvouding.

Enkele kernpunten zijn:
– de bedoeling is baanbehoud;
– de drempel voor toelating is een verwacht omzetverlies van tenminste 20%;
– de aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden die de aanvrager zelf kan bepalen;
– de hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet, van de loonsom en van een eventuele boete;
– UWV verstrekt een voorschot ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming, achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke tegemoetkoming wordt.

Hoe de NOW regeling kan werken, bekijken wij graag samen met de werkgever

Beroep op i-grond mislukt omdat deze grond niet is onderbouwd

Algemeen
Met ingang van 1 januari 2020 kan een werkgever een verzoek tot ontbinding ook baseren op een combinatie van gronden d tot en met h van 7:669 lid 1 BW. De rechter in deze kwestie moet oordelen of deze combinatiegrond aan de orde is, als blijkt dat andere aangevoerde gronden niet tot ontbinding leiden.

De casus
Een werkgever verzoekt ontbinding van het dienstverband van een werknemer. De werknemer wordt verdacht van sabotage van het bedrijfsproces van de werkgever. Het verzoek wordt gebaseerd op ernstig verwijtbaar handelen, disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding. Uiteindelijk wordt ook de cumulatiegrond aangevoerd.

Het oordeel
In zijn uitspraak van 17 februari 2020 volgt de kantonrechter in Alkmaar de zware beschuldiging van sabotage niet. Voor dit verwijt had de werkgever een gedegen, controleerbaar en zoveel mogelijk onafhankelijk onderzoek moeten instellen. Ook had wederhoor moeten worden toegepast. Dat is niet gebeurd. De rechter is het met de werknemer eens, die zegt dat geen verband kan worden gelegd tussen geconstateerde productiefouten en het handelen van de werknemer. 

Er is volgens de rechter geen ernstig verwijtbaar handelen of disfunctioneren bewezen. Ook de verstoorde arbeidsverhouding vindt de rechter niet aangetoond omdat een verstoring rechtstreeks verband houdt met het verwijt wat ten onrechte is gemaakt. 

Ook de i-grond leidt niet tot ontbinding. De rechter citeert uit de kamerstukken: “De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen”. Vervolgens oordeelt de rechter dat de werkgever heeft nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten. Het is niet aan de kantonrechter om – wanneer iedere toelichting ontbreekt – de omstandigheden die zijn aangevoerd over de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond.
Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de werknemer blijft in dienst

Advies arbeidsrecht: ontbinding – i -grond
Vindplaats: ECLI:NL:RBNHO:2020:1036

 

Werkgever die te vroeg meldt dat werkneemster haar functie heeft neergelegd, handelt ernstig verwijtbaar

Casus
Het gebeurt wel vaker dat een werkgever in een vroeg stadium al kenbaar maakt dat een werknemer niet meer bij het bedrijf werkzaam is. In dit geval was een werkneemster eerst op non-actief gesteld. Daarna is voor haar een verbeterplan opgesteld. Op enig moment is zij opnieuw op non-actief gesteld. De werkgever vordert ontbinding wegens disfunctioneren, ernstig verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster vraagt als tegenvordering, als het dienstverband wordt ontbonden, om een billijke vergoeding.

Het oordeel
De kantonrechter in Rotterdam oordeelt op 22 mei 2019 dat disfunctioneren en verwijtbaar handelen niet aan de orde is. De verhouding is wel verstoord, maar verwijt daarvoor ligt vooral bij de werkgever die te weinig heeft gedaan om problemen op te lossen. Voor de billijke vergoeding vindt de kantonrechter van belang dat bij de tweede non-actiefstelling door de werkgever aan de werkneemster is gezegd dat zij gedurende het onderzoek op non-actief stond. Vervolgens zijn alle relaties van werkneemster op de hoogte gesteld, dat zij per direct haar werkzaamheden had neergelegd. Dit was onjuist was. Ook is gemeld dat niemand meer contact met werkneemster mocht zoeken. Hierdoor is de indruk gewekt dat het om een disciplinaire maatregel ging. De kantonrechter oordeelt dat deze handelwijze voor werkneemster beschadigend is geweest. Er wordt een billijke vergoeding toegekend van € 50.000,-. Dat is ruim twee maal de billijke vergoeding, die ook moet worden betaald.

Advies arbeidsrecht: ontbinding – verstoorde arbeidsverhouding – billijke vergoeding
Vindplaats: ECLI:NL:RBROT:2019:10622

 

Werkneemster moet meewerken aan re-integratie en oplossen van het conflict

De casus
Een werkgever biedt aan een werkneemster een conceptovereenkomst aan, waarmee hij het dienstverband voortijdig wil beëindigen. De werkneemster meldt zich ziek. De bedrijfsarts erkent de klachten maar zegt dat deze het gevolg zijn van het arbeidsconflict. De werkgever nodigt de werkneemster uit om de situatie te bespreken, maar de werkneemster komt niet. Haar gemachtigde zegt dat zij hiertoe wegens psychische klachten niet in staat is. Het loon wordt stop gezet.
Het dienstverband eindigt van rechtswege, waarna de werkneemster achterstallig loon vordert.
De kantonrechter wijst de vordering af omdat niet is gebleken dat de werkneemster ziek was te gevolge van ziekte of gebrek. De werkneemster gaat in beroep. 

Het oordeel
Gerechtshof Amsterdam oordeelt op 7 januari 2020 dat de bedrijfsarts niet duidelijk zegt dat de werkneemster klachten heeft als gevolg van ziekte of gebrek. Er is ook geen deskundigenoordeel aangevraagd. Het Hof concludeert dat uit de verslagen van de bedrijfsarts niet ondubbelzinnig is af te leiden dat werkneemster niet arbeidsongeschikt was wegens ziekte of gebrek. Toch is de uitkomst niet anders als de loonvordering wordt getoetst aan de hand van 7:629 BW in plaats van 7:628 BW. Het Hof geeft aan dat werkneemster ook bij ziekte zo veel mogelijk moet meewerken aan re-integratie en aan he oplossen van het conflict. De werkgever was gerechtigd de loonbetaling op te schorten toen de werkneemster niet meewerkte aan oproepen van haar werkgever. Over de periode daarvoor moet wel loon worden betaald./

Advies arbeidsrecht: loonvordering – meewerken aan re-integratie – 7:628/7:629 BW
Vindplaats: ECLI:NL:GHAMS:2020:30

Werkneemster handelt ernstig verwijtbaar door enkele malen niet op het werk te verschijnen

 
De casus

Een werkneemster in de Zorg weigert te komen werken in een oproep van 3 uur en 50 minuten.
Er vindt een gesprek plaats waarna de werkneemster ook een aantal opvolgende oproepen weigert. Zij gaat er van uit dat zij bij het gesprek was ontslagen. De werkgever verzoekt de rechtbank om te ontbinden wegens verwijtbaar handelen. De werkneemster verschijnt niet in de procedure. 

Het oordeel
De kantonrechter in Den Haag zegt in zijn uitspraak van 17 december 2019 dat de werkneemster, door een aantal oproepen te weigeren, ernstig verwijtbaar handelt. Bij ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen kan de kantonrechter ook aan de werkgever een vergoeding toekennen. Deze vergoeding bedraagt ten hoogste de loonkosten die er nog zouden zijn geweest als het dienstverband van rechtswege zou eindigen. In deze kwestie was een contract voor vijf jaar afgesloten en de resterende loonsom bedroeg ruim € 50.000,-. De kantonrechter matigt de vergoeding tot € 5.000,- . 

Advies arbeidsrecht: ontbinding wegens ernstig verwijtbaar gedrag – vergoeding aan werkgever
Vindplaats:
ECLI:NL:RBDHA:2019:13617

Slapend dienstverband ? Vraag rechtshulp !

Vooraf
1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid ingevoerd. Met deze wet kreeg iedere werknemer van wie het dienstverband werd beëindigd een transitievergoeding. De wetgever heeft uitdrukkelijk bepaald dat dit ook geldt bij beëindiging na twee jaar ziekte.
Lang was onduidelijk of de werkgever ook moet beëindigen. De werkgever kan er ook voor kiezen om het dienstverband niet te beëindigen en ‘slapend’ te houden. Om aan werkgevers tegemoet te komen is een regeling opgesteld waardoor volgend jaar met terugwerkende kracht de transitievergoedingen die zijn betaald aan zieke werknemer, worden gecompenseerd. Aan de andere kant waren er ook veel rechters die vanuit het systeem van het ontslagrecht oordeelden dat een werkgever niet kan worden verplicht een dienstverband te beëindigen.

De casus
Een werknemer die langer dan twee jaar ziek is wil dat de werkgever hem ontslaat zodat hij een transitievergoeding krijgt. De werkgever wil het dienstverband slapend houden. De werknemer vraagt de kantonrechter om de werkgever te dwingen mee te werken aan de beëindiging.
Om hierover duidelijkheid te krijgen legt de rechter deze vraag voor aan de Hoge Raad.

Het oordeel
Het uiteindelijke oordeel hebben we nog niet. Toch geeft het advies wat afgelopen woensdag is gegeven door de Advocaat Generaal (adviseur) van de Hoge Raad reden om nu al in actie te komen.
De AG heeft gezegd dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen en de transitievergoeding te betalen. De transitievergoeding wordt immers gecompenseerd door het UWV. Het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, gaat daarom niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden’. De AG vindt dat de eis van ‘goed werkgeverschap’ ertoe leidt dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden, met als enige reden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen.
In het advies worden ook uitzonderingssituaties besproken, maar de regel is volgens de AG duidelijk.

Of en wanneer de Hoge Raad dit (73 pagina’s tellende) advies opvolgt, is niet duidelijk. Toch geeft het advies voldoende basis om snel contact te zoeken met een rechtshulpverlener.
Per 1 januari 2020 veranderen de regels met betrekking tot de transitievergoeding, die daardoor in veel gevallen een stuk lager wordt. Daarom heeft iemand met een slapend dienstverband misschien wel een spoedeisend  belang om snel afspraken te maken of naar de rechter te gaan.

Advies Arbeidsrecht: Arbeidsongeschiktheid, dienstverband transitievergoeding
Uitspraak:
ECLI:NL:PHR:2019:899


Aldi is aansprakelijk voor schade die werkneemster lijdt als gevolg van ongeval buiten werktijd

De casus
Aan het einde van de werkdag doet een werkneemster van Aldi nog even snel boodschappen voor zichzelf. Zij glijdt bij de inpaktafel uit over de vloer die zij even daarvoor zelf had gedweild (er was een pot erwten/wortelen gevallen). De werkneemster stelt Aldi aansprakelijk. De verzekeraar zegt dat het ongeval buiten werktijd is gebeurd. Bovendien kan de werkgever niets worden verweten. Er is gewoon sprake van een ongelukkige samenloop van omstandigheden. De kantonrechter is het met de werkgever eens. Tegen dit oordeel (in deelgeschil) gaat de werkneemster in beroep bij Hof Den Haag.

Het oordeel
Bij uitspraak van 21 mei 2019 oordeelt Gerechtshof Den Haag dat de Aldi wel aansprakelijk is voor het ongeval van de werkneemster. Het Hof begint met het herhalen van de door de Hoge Raad geformuleerde hoofdregel. Als vaststaat dat de werknemer in de uitoefening van haar werkzaamheden schade heeft geleden, is de werkgever aansprakelijk, tenzij de werkgever aantoont dat hij de in artikel 7:658 lid 1 BW bedoelde zorgverplichting is nagekomen. Op de werkgever rust de bewijslast van de toedracht van het ongeval en op de vraag of hij de op de aard van het ongeval toegespitste verplichtingen is nagekomen.
Ook voor het argument ’buiten werktijd’ verwijst het Hof naar de Hoge Raad. Volgens vaste jurisprudentie moeten zowel het begrip ‘werkzaamheden’ als het begrip ‘werkplek’ ruim worden opgevat. Het aansluitend aan het werk doen van privé boodschappen en afrekenen valt hieronder. De werkgever dient ook dan voor een veilig werklokaal te zorgen.
Kijkend naar de veiligheid (het argument dat de werkgever geen verwijt treft) komt het Hof met meerdere verwijten: de vloer was glad, er stond geen bord, er is geen bewijs van reguliere schoonmaak van de betreffende risicovolle plek. Bovendien toont Aldi niet aan dat de vloer is beschermd tegen glijd- of slipgevaar en aan de werknemer zijn geen schoenen verstrekt die glijd- of slipgevaar beperken. Ten slotte is er geen RI&E waarin op het slipgevaar wordt ingegaan en er zijn geen schriftelijke instructies over hoe te handelen bij verhoogd risico.
Aldi wordt aansprakelijk gehouden voor het ongeval, waarvan de schade later wordt bepaald.

Advies Arbeidsrecht: bedrijfsongeval – aansprakelijkheid werkgever – zorgplicht
Vindplaats:
ECLI:NL:GHDHA:2019:1266

Link: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHDHA:2019:1266


Geen onrechtmatige verwerking van persoonsgegevens volgens de AVG

Algemeen
We hebben inmiddels alweer bijna een jaar ervaring met de AVG (algemene verordening gegevensbescherming) en de nieuwe regels rond gebruik van persoonsgegevens. Ook voor werkgevers heeft de AVG tot veel vragen en aanpassingen geleid. De uitspraak van rechtbank Amsterdam van 21 maart 2019 geeft een mooie gelegenheid om te kijken hoe de rechtspraak met de nieuwe regels omgaat.

De Casus
De werkgever heeft problemen met een werkneemster en schakelt een coachings- en onderzoeksbureau in. Bij dit bureau worden op enig moment verklaringen afgelegd tegen de werkneemster met betrekking tot gedrag tegen een interne klant. Werkneemster vindt dat haar privacy is geschonden en spreekt zowel de werkgever als het bureau aan wegens geleden (immateriële) schade.

Het Oordeel
De rechtbank oordeelt dat de AVG van toepassing is, dat persoonsgegevens zijn verwerkt en dat zowel de werkgever als het onderzoeksbureau verwerkingsverantwoordelijke zijn. Kijkend naar de rechtmatigheid, wijst de rechtbank erop dat rechtmatige verwerking aan de orde is als de betrokken persoon toestemming heeft gegeven of als de verwerking geschiedt op basis van een gerechtvaardigd belang. Betrokkene heeft in eerste instantie wel meegewerkt aan het onderzoek, maar zij heeft later aangegeven geen toestemming te verlenen voor het delen van de gegevens. Van toestemming is daarom geen sprake. De rechtbank vindt wel dat in dit geval de verwerking van de persoonsgegevens van werkneemster noodzakelijk is voor de behartiging van de gerechtvaardigde belangen van de werkgever en van derde. Deze belangen wegen ook zwaarder dan het belang van werkneemster.

De afweging gaat over het belang van het door artikel 8 EVRM gewaarborgde recht op respect voor het privéleven. Eer inbreuk daarop kan gerechtvaardigd zijn, als voldaan is aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit. De inbreuk op de belangen van werkneemster mag niet onevenredig zijn in verhouding tot het met de verwerking te dienen doel en dit doel moet in redelijkheid niet op een andere, voor de werkneemster minder nadelige wijze verwezenlijkt kunnen worden. Door de melding van de interne klant bestond er een concreet vermoeden dat sprake was van grensoverschrijdend gedrag van werkneemster. De interne klant had op zijn privé e-mailadres berichten ontvangen, waaronder e-mails met een aanvallende, beledigende en scheldende toon. De inbreuk die door het onderzoek op de persoonlijke levenssfeer van werkneemster werd gemaakt is gerechtvaardigd door de wettelijke plicht van werkgever om zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor alle werknemers. De vorderingen van de werkneemster worden afgewezen.

Advies arbeidsrecht: AVG – onrechtmatige verwerking- zorgplicht werkgever
Vindplaats:
ECLI:NL:RBAMS:2019:2166

Een mondelinge aanzegging is niet schriftelijk. Werkgever moet vergoeding wegens schending aanzegplicht voldoen


Algemeen
De aanzegplicht van artikel 7:668BW is bedoeld iom de werknemer tijdig duidelijkheid te geven over het als dan niet voortduren van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst. De bepaling eist dat de aanzegging schriftelijk moet gebeuren. In eerdere uitspraken (ECLI:NL:RBAMS:2019:549, ECLI:NL:RBOBR:2018:1834 ) is geoordeeld dat er geen schending is als duidelijk is dat de werknemer wist dat de werkgever niet wilde voortzetten.

De casus
Een werknemer (notarieel medewerker) krijgt twee keer een jaarcontract. Twee maanden voor het einde van het tweede contract wordt met hem een gesprek belegd waarbij wordt aangezegd dat het dienstverband niet zal worden voortgezet. In een later gesprek worden de beweegredenen van de werkgever nog eens toegelicht. Als het contract eindigt heeft de werknemer geen schriftelijke aanzegging ontvangen. Hij doet een beroep op de vergoeding bij schending van de aanzegplicht.

Het oordeel
De kantonrechter in Alkmaar oordeelt op 9 april 2019 dat de werkgever de vergoeding wel moet betalen. De werkgever heeft aangevoerd dat de werknemer duidelijk was dat het dienstverband niet zou worden verlengd. De rechter houdt vast aan de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever om een  schriftelijke aanzegging als een vereiste op te nemen in de wet. Er is sprake van een dwingendrechtelijke  bepaling. De mogelijkheid om hier op gronden van redelijkheid en billijkheid van af te wijken is zeer beperkt. ffffffff

Advies arbeidsrecht: gedeeltelijke transitievergoeding – vervaltermijn – redelijkheid en billijkheid Vindplaats:  ECLI:NL:RBNHO:2019:3132 f

Vervaltermijn opgerekt in procedure over gedeeltelijke transitievergoeding


Algemeen
De Wet werk en zekerheid kent strakke vervaltermijnen. De Hoge Raad heeft in een arrest van
14 december 2018, de toepassing van deze vervaltermijn verruimd. In een interview voor Stichting Magna Charta advocaten is dit arrest en het belang ervan uitgelegd. https://youtu.be/cBOHjxKUH4Y.
Hoewel niet naar het arrest wordt verwezen, past de kantonrechter Roermond een vergelijkbare redenering toe.

De casus
De werknemer was fulltime werkzaam, maar door ziekte kan hij zijn contract nog maar voor 50% vervullen. De werkgever past het dienstverband in mei 2017 aan. In oktober 2018 vraagt de werknemer aan de werkgever of hij voor het deel dat zijn dienstverband is beperkt een gedeeltelijke transitievergoeding kan krijgen. De werkgever wijst dit verzoek af  omdat de werknemer het verzoek binnen twee maanden na de contractaanpassing had moeten doen.

Het oordeel
De kantonrechter in Roermond oordeelt op 11 april 2019 over de stelling van de werkgever. De kantonrechter verwijst uiteraard naar de Kolom-beschikking van de Hoge Raad (14 september 2018) waarin de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding bij gedeeltelijk ontslag is vastgelegd. Goed werkgeverschap en de redelijkheid en billijkheid leiden er vervolgens toe dat de werkgever de vervaltermijn niet aan de werknemer kan tegenwerpen. De kantonrechter vindt dat de werknemer en de werkgever in 2017 de rechtsgevolgen nog niet konden overzien. Volgens parlementaire geschiedenis zou de eindafrekening bij het einde van het dienstverband moeten werken als een herinnering voor de werknemer, maar in dit geval heeft geen eindafrekening plaatsgevonden. Door geen transitievergoeding te betalen, komt de werkgever in een betere positie te verkeren als het dienstverband helemaal zou eindigen. In dat geval zou de werkgever immers nog maar een halve transitievergoeding verschuldigd zijn. Dit nadeel voor de werknemer zou in redelijkheid moeten worden gecompenseerd. Uiteindelijk weegt de kantonrechter ook mee dat de werkgever de transitievergoeding krijgt terugbetaald als gevolg de wet Compensatie Transitievergoeding.
De werknemer krijgt alsnog een gedeeltelijke transitievergoeding toegekend.

Advies arbeidsrecht: gedeeltelijke transitievergoeding – vervaltermijn – redelijkheid en billijkheid
Vindplaats:  ECLI:NL:RBLIM:2019:3352