Categoriearchief: Advies arbeidsrecht

Sumo moet kelner achterstallig loon betalen omdat geen contract met vaste uren is aangeboden

Vooraf
Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingevoerd. Deze wet regelt dat werknemers met een oproepcontract na 12 maanden een contractaanbod met een vaste urenomvang moeten krijgen.  Bij de parlementaire behandeling van de wet is gezegd dat, als er geen aanbod komt, de werkgever toch verplicht is loon te betalen over de gemiddelde omvang va oproepen over de afgelopen 12 maanden.

De casus
Restaurant Sumo heeft een werknemer als deeltijd-werknemer in dienst voor vijf uren per week sinds 4 februari 2019 gedurende zeven maanden. De werknemer werkt niet alleen de contracturen maar ook oproep-uren. Er heeft twee keer een stilzwijgende verlenging plaatsgevonden, de tweede keer per 4 april 2020.
Het restaurant is wegens coronamaartregelen een tijd gesloten geweest. Op dat moment hebben werkgever en werknemer andere afspraken gemaakt. Het contract is geëindigd op 4 november 2020. Na het contracteinde stelt de werknemer dat bij de tweede stilzwijgende verlenging een contractaanbod had moeten worden gedaan en vordert hij loon. De werkgever vindt dat de corona-afspraken boven de plicht van de WAB gaan.

Het oordeel
De rechtbank in Amsterdam oordeelt op 8 oktober 2021 in kort geding over deze kwestie. De rechter stelt vast dat Sumo geen aanbod voor een contract, zoals voorgeschreven door de WAB, heeft gedaan. De stelling van de werkgever dat in plaats daarvan andere afspraken zijn gemaakt, die boven de plicht van 7:628a lid 5 BW gaan, wordt niet gevolgd.  Omdat de werknemer niet wist van deze plicht bij het maken van de andere afspraken, kan hij hieraan niet gehouden worden.   De berekende loonvordering (€ 1.145,62 netto) is niet bestreden en wordt door de rechter gevolgd. De wettelijke boete wordt gematigd tot 25%.  

Advies arbeidsrecht: Loonbetaling – oproepcontract – WAB
vindplaats
ECLI:NL:RBAMS:2021:5723

Ambtenaar met hennepplantage terecht op staande voet ontslagen

Vooraf
Met ingang van 1 januari 2020 vallen de meeste ambtenaren onder gewoon arbeidsrecht. Een vraag hierbij is of bijzondere voor ambtenaren geldende regels, bijvoorbeeld over integriteit, ook zijn blijven gelden. Inmiddels zijn er enkele uitspraken waaruit blijkt dat de lat voor ambtenaren inderdaad wat hoger ligt dan voor de meeste andere werknemers.

De casus
Een ambtenaar, werkzaam bij de afdeling personeelszaken van het gemeentelijke werkbedrijf, is betrokken bij het opzetten en in stand houden van een hennepkwekerij in haar woning. De werkgever ontslaat  de werkneemster op staande voet. De werkneemster is het hier niet mee eens en vraagt om vernietiging.

Het oordeel
De kantonrechter in Alkmaar oordeelt op 21 september 2021 over deze kwestie. De werkneemster meldt dat niet zij, maar haar echtgenoot de kwekerij heeft opgezet. De werkgever is van mening dat het meewerken aan het opzetten en in stand houden van de kwekerij  aan de werkneemster kan worden aangerekend. Zij heeft in haar functie contact met kwetsbare doelgroepen, waaronder mensen met een taakstraf. Zij zou moeten afzien van meewerken aan strafbare activiteiten, ook omdat zij daardoor kan worden gechanteerd.
De rechter legt een verband tussen het strafbaar handelen en de functievervulling. Ook vermeldt de rechter de verplichtingen van werkneemster als ambtenaar. Deze verplichtingen heeft de werkneemster geschonden. Bij de invoering van de Wnra (normaal arbeidsrecht voor ambtenaren)  heeft de werkgever nog uitdrukkelijk aandacht besteed aan het beleid dat ook handelingen in de privésfeer plichtsverzuim kunnen opleveren. De werkneemster had weerstand moeten bieden aan de activiteiten van haar echtgenoot.
Het ontslag op staande voet blijft in stand omdat het handelen van de werkneemster ernstig verwijtbaar wordt geacht. In de overige omstandigheden ziet de rechter geen aanleiding om toch een transitievergoeding toe te kennen. De werkneemster wordt veroordeeld in de proceskosten.

Advies arbeidsrecht: ontslag op staande voet – integriteit – transitievergoeding
vindplaats ECLI:NL:RBNHO:2021:8122

Dienstverband eigenwijze werknemer wordt ontbonden wegens disfunctioneren

Casus
Een senior IT werknemer wordt aangesproken op zijn functioneren. Hem wordt gevraagd zich wat coöperatiever op te stellen. Zijn houding en gedrag leidden tot irritatie bij teamgenoten omdat hij niet luistert en zijn eigen weg gaat. Op een later moment barst de werknemer uit tegen zijn leidinggevende en krijgt hij een officiële waarschuwing.  Er wordt een verbeterplan opgesteld, maar er vindt onvoldoende verbetering plaats. Er volgt een onvoldoende beoordeling, nog een waarschuwing en een tweede verbeterplan. Tijdens het tweede verbeterplan krijgt de werknemer nogmaals een schriftelijke waarschuwing en bij de eindevaluatie wordt opnieuw vastgesteld dat de beoogde doelen niet zijn behaald. De werkgever vraagt de rechter om het dienstverband te ontbinden wegens disfunctioneren. De werknemer verweert zich door te melden dat hij zich houdt aan de regels voor informatiebeveiliging en dat het management geen verstand heeft van informatiebeveiliging.

Het oordeel
Op 10 augustus  2021 oordeelt de kantonrechter in Utrecht over deze kwestie. De rechter luistert naar de verweren van de werknemer, die herhaalt dat zijn werkwijze de juiste is, ook als het tegen de instructies van de werkgever in gaat. De rechter oordeelt vervolgens dat een werkgever een beoordelingsruimte heeft waar het gaat over de geschiktheid van een werknemer. De rechter vindt,   in tegenstelling tot de werknemer, de werkinstructies van de werkgever wel redelijk. Door gedurende lange tijd aan te tonen dat hij zich niet wil aanpassen aan de werkinstructies, wat hij ook volhoudt bij de zitting bij de rechter, toont de werknemer aan dat hij ongeschikt is voor de functie.
Er is voldoende gelegenheid voor verbetering geboden. Omdat de werknemer kennelijk niet verbeterbaar is, ligt herplaatsing ook niet in de rede. De kantonrechter gaat over tot ontbinding. Wel wordt de transitievergoeding toegekend.

Advies arbeidsrecht: ontbinding – disfunctioneren – transitievergoeding
vindplaats: ECLI:NL:RBMNE:2021:3702

Verkouden werknemer gaat niet naar huis en blijkt corona te hebben, ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding

Casus
Een werknemer verschijnt met verkoudheidsklachten op zijn werk. Collega’s vragen aan de werknemer om naar huis te gaan. Dit weigert hij ondanks een bij de werkgever geldend protocol dat een werknemer met verkoudheidsklachten thuis moet blijven. Twee dagen later blijkt dat de werknemer besmet is met het corona-virus. De werkgever verwijt de werknemer dat hij collega’s heeft blootgesteld aan besmetting. Verzocht wordt om ontbinding wegens verwijtbaar handelen. Subsidiair wordt verzocht om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Het oordeel 
De kantonrechter in Rotterdam oordeelt op 6 augustus 2021 over deze kwestie. Zij vindt echter niet dat er sprake is van zodanig verwijtbaar handelen dat op deze grond het dienstverband moet eindigen. Ontslag als uiterst middel past niet als reactie op het beslist onverantwoorde gedrag van de werknemer. De werknemer heeft zich bovendien de volgende dag wel ziek gemeld en hij heeft zich door de GGD laten testen, waarmee hij de regels wel correct heeft nageleefd.
Kijkend naar de verstoorde arbeidsverhouding komt de kantonrechter tot een ander oordeel. De verhouding met de collega’s die de werknemer hebben gevraagd naar huis te gaan, is verstoord geraakt. Zeker toen bleek dat de werknemer besmet was. Vervolgens heeft de werknemer in de procedure steeds aangegeven dat de verschillende collega’s hem niet hebben gevraagd naar huis te gaan en dat zij dus liegen met hun verklaringen. Voor de kantonrechter bevestigt dit de  verstoring. De rechter ziet niet in hoe de werknemer weer terug kan keren bij de werkgever en met deze collega’s kan werken.  Gezien de verstoorde arbeidsverhouding kan in redelijkheid niet van de werkgever worden verwacht dat het dienstverband wordt voortgezet. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen. De werknemer krijgt wel een transitievergoeding.

Advies arbeidsrecht: ontbinding – verstoorde arbeidsverhouding – corona
vindplaats: ECLI:NL:RBROT:2021:7670

   
 

Ontslag op staande voet na vakantie zonder toestemming blijft in stand

Vooraf
Een ontslag op staande voet kan worden getoetst door de Kantonrechter. Tegen de uitspraak van de Kantonrechter kan beroep worden ingesteld bij het Gerechtshof. Als er discussie is over de juiste toepassing van het recht, kan cassatie worden ingesteld bij de Hoge Raad. Die kan een zaak weer terugverwijzen naar het (een ander) Gerechtshof. Deze route is ook in deze kwestie afgelegd. Steeds was de vraag aan de orde of er terecht een ontslag op staande voet is gegeven.

Casus
Een werknemer krijgt, vanwege drukke werkzaamheden bij de werkgever, geen toestemming voor een vakantie  voor de periode van 29 september 2016 tot 21 oktober 2016. De werknemer meldt dat hij toch op vakantie gaat. Hij heeft de vakantie al eerder geboekt. De werknemer wordt gewezen op de consequenties als hij toch gaat, maar op 29 september 2016 gaat hij wel naar Spanje. Die dag wordt hij op staande voet ontslagen wegens werkweigering. De werknemer is het hier niet mee eens.

Het oordeel (in vieren)
De kantonrechter concludeert op 18 januari 2017 dat de vordering van de werknemer tot herstel van het dienstverband, wordt afgewezen. De werknemer gaat naar Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. Daar wordt, bij beschikking van 28 augustus 2017, ondanks een bewijsaanbod van de werknemer, het oordeel van de kantonrechter bekrachtigd. De werknemer gaat naar de Hoge Raad, waar op 5 oktober 2018 wordt geoordeeld dat Hof Arnhem-Leeuwarden het bewijsaanbod van de werknemer niet mocht passeren. De zaak wordt verwezen naar Gerechtshof ’s-Hertogenbosch. Hier wordt het laatste oordeel geveld.
Kern van de discussie was steeds of de werknemer erop mocht vertrouwen dat hij toestemming had om in september/oktober op vakantie te gaan. De werknemer claimt in de procedure dat hij een afspraak met de werkgever had dat hij altijd in oktober met vakantie mocht gaan. Het eerste Hof passeert een aanbod om bewijs te leveren van deze afspraak. De Hoge Raad oordeelde dat het bewijsaanbod voldoende specifiek en ter zake dienend is om de werknemer toe te laten tot bewijs van die stelling. Daarna heeft Hof Den Bosch getuigenbewijs toegelaten.
In de beschikking van 5 augustus 2020 oordeelt het tweede Hof dat ook na de getuigenverhoren de werknemer niet is geslaagd in zijn bewijsopdracht. Hij had gezegd dat vorige bedrijfsleiders de afspraak zouden bevestigen, maar dat hebben zij niet gedaan. De werknemer wordt uiteindelijk in het ongelijk gesteld.

Advies arbeidsrecht: ontslag op staande voet – vakantieplanning – bewijsrecht

vindplaats: ECLI:NL:GHSHE:2021:2316

Langslaper krijgt geen transitievergoeding bij ontbinding

Vooraf
Met de komst van de Wet werk en zekerheid (1 juli 2015) is ingevoerd dat werknemers van wie het dienstverband wordt opgezegd, een transitievergoeding krijgen. Destijds is bepaald dat dit ook voor zieke werknemers zou moeten gelden. Er is een compensatieregeling ingevoerd, waarbij werkgevers een transitievergoeding weer vergoed krijgen. Voorwaarde is wel dat die vergoeding niet verder gaat dan het einde van de wachttijd, welk einde moet liggen na 1 juli 2015. De Hoge Raad heeft in het Xella arrest bepaald dat werkgevers, nu een compensatie mogelijk is, geen redelijk belang hebben bij het slapend houden van het dienstverband. Zij moeten, op grond van goed werkgeverschap, meewerken aan een voorstel voor beëindiging.

Casus
De voorliggende kwestie betreft een werknemer die op 6 september 2012 arbeidsongeschikt is geworden. De werknemer ontvangt per einde wachttijd (4 september 2014) een Wia uitkering. Het dienstverband is slapend gehouden.
De werknemer heeft verzocht om ontbinding van zijn dienstverband met toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De rechtbank heeft het dienstverband wel ontbonden, maar geen vergoedingen toegekend. De werknemer gaat hiertegen in beroep.

Het oordeel
Gerechtshof Den Bosch benoemt in zijn uitspraak van 8 juli 2021 als kernvraag  of de werkgever een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding moet betalen aan de werknemer die een zogenaamd slapend dienstverband had. Verwijzend naar een eerder arrest van Gerechtshof Amsterdam stelt ook Hof Den Bosch vast dat, als het dienstverband kon eindigen voor 1 juli 2015, er geen aanspraak op een transitievergoeding bestaat.
De werknemer heeft aangevoerd dat de werkgever in het kader van de re-integratie meer had kunnen doen, waardoor er mogelijk op een later moment een einde aan het dienstverband had kunnen komen. Het Hof stelt vast dat dit recht tegenover de opstelling van de werknemer op dat moment staat. Destijds vond de werknemer dat re-integratie in het geheel niet aan de orde was.
Uit de rapportages van het UWV blijkt niet dat de fictieve functies waartoe de werknemer in het kader van zijn Wia beoordeling in staat was, ook beschikbaar waren bij de werkgever. Het Hof vindt dat de werknemer onvoldoende aanvoert om aan te nemen dat het dienstverband op later moment
(na 1 juli 2015) had kunnen eindigen. Conclusie blijft dat de werknemer geen aanspraak heeft op een transitievergoeding.  
 
Advies arbeidsrecht: slapend dienstverband – transitievergoeding – goed werkgeverschap
vindplaats:
ECLI:NL:GHSHE:2021:2156

Hof geeft hogere billijke vergoeding aan werknemer die ‘met pek en veren’ buiten is gezet

Vooraf
Appelleren is riskeren, wordt wel eens gezegd door advocaten en rechters. Dat geldt in strafrecht, maar soms ook in civiel recht. Ook in deze kwestie komt de werkgever die in beroep komt tegen een uitspraak van de kantonrechter, er bij het hof slechter af.

Casus
IT-bedrijf Centric is de werkgever die in op 4 juli 2019 het vertrouwen in de werknemer – werkzaam als commercieel directeur, opzegt. De werknemer wordt ontheven uit zijn bestuurstaak en vrijgesteld van werk. Het vertrek van de werknemer wordt op 8 juli 2019 al in de krant gezet. Ook is het bericht binnen het bedrijf gemeld.
Als onderhandelingen over een regeling niet tot overeenstemming leiden, gaat de werknemer naar de kantonrechter. Die ontbindt de arbeidsovereenkomst met toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van ruim € 69.000,-. De werkgever is het hier niet mee eens en gaat in beroep.

Het oordeel
Op 6 juli 2021 oordeelt gerechtshof Den Haag over deze kwestie. Het hof benoemt als centrale vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het hof is van mening dat Centric ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Er is op 8 juli 2019 sprake van een voortijdige onzorgvuldige, agressieve, onomkeerbare en voor de werknemer beschadigende actie. Hiervoor was geen gerechtvaardigde grond aanwezig. Met het bericht in de pers heeft Centric de werknemer “te kijk gezet”. Centric is hierbij onzorgvuldig omgegaan met de belangen van de werknemer. Conclusie van het hof is dat Centric de werknemer , die zich ruim 23 jaar en tot dan toe met een vlekkeloos verlopen dienstverband voor Centric had ingezet, zonder pardon, “met pek en veren” en in een mum van tijd, uit de organisatie heeft gezet. Naar het oordeel van het hof levert dat een grove (duidelijke) schending op van de verplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap.
De uitspraak van de kantonrechter blijft in stand, maar de billijke vergoeding wordt verhoogd naar € 175.000,-

Advies arbeidsrecht: billijke vergoeding – ernstig verwijt handelen – goed werkgeverschap
vindplaats: ECLI:NL:GHDHA:2021:1238

Ontslag op staande voet voor cateringmedewerker die flesje water in eigen dopper overgiet

/

De casus
Een werknemer van KLM Catering Services (KCS) giet gedurende het werk een waterflesje afkomstig van een vlucht over in de eigen dopper drinkfles. Dat is gezien door de shiftleader en de werknemer is op non-actief gesteld en vervolgens op staande voet ontslagen. De werknemer is van mening dat hij niet wist dat hij iets deed wat niet mocht. Hij stelt dat het betreffende flesje al was geopend en toch zou  worden weggegooid. Hij vraagt om vernietiging van het ontslag op staande voet. De kantonrechter houdt het ontslag in stand. De werknemer is het hier niet mee eens en gaat in beroep hij vordert primair herstel van het dienstverband en subsidiair (als dat niet wordt toegewezen) een transitievergoeding van ruim € 32.000,- en een billijke vergoeding van ongeveer € 440.000,-.

Het oordeel 
Hof Amsterdam oordeelt op 1 juni 2021 over deze kwestie. Het hof accepteert dat het gaat om een waterflesje wat zou worden weggegooid. Toch heeft de werknemer iets gedaan wat volgens vaste bedrijfsregels van KCS niet mocht. Er is geen voldoende rechtvaardiging waarom de werknemer zich niet aan de regels heeft gehouden. KCS hanteert een duidelijk en eenduidig beleid, iedereen die iets neemt wat komt van een vlucht, wordt bestraft met ontslag op staande voet. Dit (zero tolerance) beleid heeft een sterke preventieve werking. Het hof accepteert dit beleid en gaat er van uit dat de werknemer met dit beleid bekend was. Dit beleid heeft een zodanig klemmend karakter dat ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (langdurig dienstverband, goed functioneren en ernstige financiële gevolgen) niet leiden tot een ander oordeel.
Het oordeel van de kantonrechter wordt bevestigd. Het hof veroordeelt de werknemer niet in de proceskosten.

Advies arbeidsrecht: ontslag op staande voet – zero tolerance – dringende reden
vindplaats: ECLI:NL:GHAMS:2021:1704

Werkgever verliest vertrouwen in werknemer door “onhandig grapje”

De casus

Een werknemer, uitvoerder bij Enexis, netbeheerder van het energienet, wordt aangehouden in de auto van zijn zoon die te zwaar beladen is. In de auto staan 10 emmers met oude en nieuwe koperen aansluitingen. Desgevraagd meldt de werknemer aan de politie dat hij op weg is naar een metaalhandelaar om het koper te verlopen. Op een later moment verklaart de werknemer dat dit een onhandig grapje was. Het was zijn bedoeling om de koppelingen op te slaan. Deze koppelingen mochten niet meer worden gebruikt, maar hij kon ze op zijn werkplek niet in een metaalcontainer doen. Bovendien vond hij dit kapitaalvernietiging. Hij wachtte tot de koppelingen weer konden worden gebruikt. In de bedrijfsbus stonden de koppelingen in de weg, dus heeft de werknemer ze zo lang in de auto van zijn zoon gezet. Hij reed met de auto van zijn zoon omdat hij privé op weg was en omdat hij geen bijtelling wil vanwege de kilometer-registratie. Later verklaart de werknemer dat hij de koppelingen alsnog wilde weggooien volgens het vaste bedrijfsbeleid.
De werkgever vindt dat het vertrouwen in de werknemer is beschadigd. Ook wordt verwijtbaar handelen verweten.  Uiteindelijk wordt ontbinding verzocht op de e, g, h en i grond. De kantonrechter vindt dat ernstig verwijtbaar handelen niet kan worden vastgesteld en dat ook andere aangevoerde gronden niet tot ontbinding kunnen leiden. Het dienstverband blijft in stand. De werkgever is het hier niet mee eens en gaat in beroep.

Het oordeel

Gerechtshof Den Bosch oordeelt op 27 mei 2021 over deze kwestie. De grappig bedoelde opmerking en de daarna afgelegde tegenstrijdige verklaringen konden er volgens het Hof toe leiden dat de werkgever het vertrouwen in de werknemer heeft verloren. Kern van de zaak is uiteraard dat de werknemer met een grote hoeveelheid koper, wat eigendom is van de werkgever, in de auto van zijn zoon is aangehouden, op weg naar een metaalhandelaar. In de leidinggevende vrije rol van de werknemer moet de werkgever erop kunnen vertrouwen dat op een verantwoorde manier met het materiaal wordt omgegaan. Herplaatsing van de werknemer ligt niet in de rede.
Het hof ontbindt het dienstverband per 1 juli 2021. De werkgever moet aan de werknemer een transitievergoeding betalen. De proceskosten worden gecompenseerd.  

Advies arbeidsrecht: verstoorde arbeidsverhouding – vertrouwensbreuk – transitievergoeding
vindplaats: ECLI:NL:GHSHE:2021:1561

Een pannenkoek is geen koek in de zin van het verplichtstellingsbesluit voor de zoetwarenindustrie

Vooraf

Een bedrijfspensioenfonds ontvangt inkomsten uit afdrachten van ondernemingen die hierbij verplicht zijn aangesloten. Ondernemers vinden het niet altijd prettig om gedwongen aangesloten te zijn bij een bepaald pensioenfonds. Bij discussie kan de rechter de knoop doorhakken.

De casus

Voor de Zoetwarenindustrie is het bedrijfspensioenfonds verplicht. Bij de definitie in de statuten staat dat aangesloten is:  iedere onderneming in Nederland, die fabrieksmatig bloem en/of andere grondstoffen tot beschuit, toast, knäckebröd, biscuit, biscuitfiguren, koekjes, banket, koek en wafels verwerkt, ongeacht de soort. Onderneming X was aanvankelijk een zuivelbedrijf, maar legt zich inmiddels volledig toe op de productie van pannenkoeken en poffertjes. Het pensioenfonds is van mening dat de onderneming met terugwerkende kracht verplicht is zich aan te sluiten. Er staat een premie open van ruim 8,5 miljoen euro. Het bedrijf is het hier niet mee eens. Nadat de rechtbank de vordering van het pensioenfonds heeft afgewezen, moet het gerechtshof oordelen over de vraag of een pannenkoek ook gewoon een koek is.

Het oordeel

Hof Den Haag oordeelt op 20 april 2021 over deze kwestie. De bewijslast dat het bedrijf onder het verplichtstellingsbesluit valt ligt bij het pensioenfonds. Er is strijd over de uitleg van bepalingen uit het verplichtstellingsbesluit die het Hof naar objectieve maatstaven moet toetsen. Bedoeling is dat er een duidelijke niet met andere fondsen overlappende uitleg is die voorkomt dat partijen op enig moment worden geconfronteerd met premieverplichtingen zonder dat zij hierop bedacht behoefden te zijn. Omdat het bedrijf maar weinig ‘Amercian pancakes’ maakt, blijven die buiten beschouwing. Het hof stelt poffertjes, omdat dit eigenblijk een soort kleine pannenkoeken zijn, op één lijn met pannenkoeken.
Het hof oordeelt dat pannenkoeken geen koek zijn. Omdat het verplichtstellingsbesluit de term ‘koek’ niet definieert komt het Hof uit bij wat in normaal taalgebruik onder koek wordt verstaan.

Een belangrijk verschil is dat een pannenkoek in het algemeen als volledige maaltijd wordt genuttigd, en koek in de regel als tussendoortje/lekkernij.  De betekenis van het begrip “koek” binnen de bakkerijsector vormt, ook naar het oordeel van het hof, een belangrijk hulpmiddel om vast te stellen of een pannenkoek als een soort koek moet worden aangemerkt.  Koeken zijn bakkerijproducten terwijl pannenkoeken keukenproducten zijn. In het kader van deze procedure zijn twee onderzoeken uitgevoerd naar de uitleg door het publiek waarbij twee maal werd bevestigd dat in meerderheid wordt aangegeven dat een pannenkoek geen koek is. Uit de categorisering in de supermarkten blijkt  dat de pannenkoek niet bij de categorie ‘snoep, koek en chips’ , maar bij de categorie ’verse kant en klaar maaltijden’ dan wel ‘koken, soepen en maaltijden’ staat. Ook uit de aard van de verwerkte grondstoffen of uit de manier van verwerking kan niet volgen dat het bedrijf onder het verplichtstellingsbesluit valt.  De vordering wordt afgewezen en het pensionfonds wordt in de proceskosten veroordeeld.

Advies arbeidsrecht: verplichte aansluiting pensioenfonds –  uitleg statuten
vindplaats:  ECLI:NL:GHDHA:2021:832