Categoriearchief: Uncategorized

Dienstverband eigenwijze werknemer wordt ontbonden wegens disfunctioneren

Casus
Een senior IT werknemer wordt aangesproken op zijn functioneren. Hem wordt gevraagd zich wat coöperatiever op te stellen. Zijn houding en gedrag leidden tot irritatie bij teamgenoten omdat hij niet luistert en zijn eigen weg gaat. Op een later moment barst de werknemer uit tegen zijn leidinggevende en krijgt hij een officiële waarschuwing.  Er wordt een verbeterplan opgesteld, maar er vindt onvoldoende verbetering plaats. Er volgt een onvoldoende beoordeling, nog een waarschuwing en een tweede verbeterplan. Tijdens het tweede verbeterplan krijgt de werknemer nogmaals een schriftelijke waarschuwing en bij de eindevaluatie wordt opnieuw vastgesteld dat de beoogde doelen niet zijn behaald. De werkgever vraagt de rechter om het dienstverband te ontbinden wegens disfunctioneren. De werknemer verweert zich door te melden dat hij zich houdt aan de regels voor informatiebeveiliging en dat het management geen verstand heeft van informatiebeveiliging.

Het oordeel
Op 10 augustus  2021 oordeelt de kantonrechter in Utrecht over deze kwestie. De rechter luistert naar de verweren van de werknemer, die herhaalt dat zijn werkwijze de juiste is, ook als het tegen de instructies van de werkgever in gaat. De rechter oordeelt vervolgens dat een werkgever een beoordelingsruimte heeft waar het gaat over de geschiktheid van een werknemer. De rechter vindt,   in tegenstelling tot de werknemer, de werkinstructies van de werkgever wel redelijk. Door gedurende lange tijd aan te tonen dat hij zich niet wil aanpassen aan de werkinstructies, wat hij ook volhoudt bij de zitting bij de rechter, toont de werknemer aan dat hij ongeschikt is voor de functie.
Er is voldoende gelegenheid voor verbetering geboden. Omdat de werknemer kennelijk niet verbeterbaar is, ligt herplaatsing ook niet in de rede. De kantonrechter gaat over tot ontbinding. Wel wordt de transitievergoeding toegekend.

Advies arbeidsrecht: ontbinding – disfunctioneren – transitievergoeding
vindplaats: ECLI:NL:RBMNE:2021:3702

werkgever mag ziekmelding niet weigeren, mag geen loon opschorten en moet bedrijfsarts inschakelen

Vooraf:
Een kwestie als deze kom ik in mijn praktijk helaas regelmatig tegen. Hoewel een werkgever met weinig werknemers hier wel veel kosten aan heeft, is het systeem van loonbetaling bij ziekte in Nederland gericht op doorbetaling van loon en begeleiding terug naar werk. Hiervoor zal de werkgever, bij voortdurende ziekte, tenminste twee jaar inspanningen moeten leveren. Als er een conflict speelt, is de verleiding groot om met maatregelen te komen tot een gesprek. In deze uitspraak wordt duidelijk dat dit geen juiste keuze is. 

De casus:
Een werkneemster wordt ziek en vraagt om een consult bij de bedrijfsarts. De werkgever meldt dat hij de ziekmelding niet accepteert. Het betreft de derde ziekmelding in korte tijd. De werkgever vindt dat de werkneemster slecht werknemersgedrag vertoont. Er is sprake van een conflict en werkneemster wil niet ingaan op een uitnodiging om te komen praten. De loonbetaling wordt opgeschort. Uiteindelijk wordt wel een afspraak bij de bedrijfsarts gemaakt. Die constateert dat er zowel sprake is van ziekte als van een arbeidsconflict.

Het oordeel:
De kantonrechter in Arnhem oordeelt op 11 juni 2020 over deze zaak. De rechter begint met de stelling dat een werkgever in beginsel een ziekmelding van een werknemer dient te accepteren. Dit is anders als er zwaarwegende gronden zijn om de ziekmelding te weigeren, maar daarover moet de bedrijfsarts een oordeel geven.
Artikel 7:629 lid 6 BW geeft de werkgever de mogelijkheid loonbetaling bij ziekte op te schorten als de werknemer niet meewerkt aan het verstrekken van inlichtingen die nodig zijn om het recht op loon vast te stellen. De rechter stelt vast dat de werkgever met werkneemster in gesprek wilde over het arbeidsconflict. Dat werkneemster hier niet aan wilde meewerken, levert geen grond op voor opschorting van de loonbetaling.
De loonvordering van de werkneemster wordt toegewezen.

Advies arbeidsrecht: loon bij ziekte – inzet bedrijfsarts – opschorting 7:629 lid 6

Vindplaats ECLI:NL:RBGEL:2020:2894

Rubens Advocatuur verhuist naar Druten

Rubens Advocatuur is vanaf 1 mei 2020 gevestigd aan de Hogestraat 15A in Druten.
Op de nieuwe plek  houden we een gratis inloopspreekuur op maandag en woensdag van 18.00 uur tot 19.00 uur. U kunt dan terecht met uw  juridische vragen.
Andere besprekingen vinden plaats op afspraak.
Ook op de nieuwe locatie blijft Rubens Advocatuur garant staan voor een persoonlijke benadering, goed juridisch advies en ondersteuning bij uw problemen en procedures.

(nogmaals) Slapend dienstverband ? Vraag rechtshulp !

                                                                                   
Vooraf
1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid ingevoerd. Met deze wet kreeg iedere werknemer van wie het dienstverband werd beëindigd een transitievergoeding. De wetgever heeft uitdrukkelijk bepaald dat dit ook geldt bij beëindiging na twee jaar ziekte.
Lang was onduidelijk of de werkgever ook moet beëindigen. De werkgever kan er ook voor kiezen om het dienstverband niet te beëindigen en ‘slapend’ te houden. Om aan werkgevers tegemoet te komen is een regeling opgesteld waardoor volgend jaar met terugwerkende kracht de transitievergoedingen die zijn betaald aan zieke werknemer, worden gecompenseerd. Aan de andere kant waren er ook veel rechters die vanuit het systeem van het ontslagrecht oordeelden dat een werkgever niet kan worden verplicht een dienstverband te beëindigen. /

De casus
Een werknemer die langer dan twee jaar ziek is wil dat de werkgever hem ontslaat zodat hij een transitievergoeding krijgt. De werkgever wil het dienstverband slapend houden. De werknemer vraagt de kantonrechter om de werkgever te dwingen mee te werken aan de beëindiging.
Om hierover duidelijkheid te krijgen legt de rechter deze vraag voor aan de Hoge Raad. /

Het oordeel
Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad een arrest gewezen, waarin het eerdere advies van de Advocaat Generaal wordt gevolgd. Volgens de Hoge Raad geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Daarbij hoort een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding, maar de vergoeding hoeft niet hoger te zijn dan de vergoeding die de werkgever volledig gecompenseerd kan krijgen. Het kan anders zijn als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het in stand laten van de arbeidsovereenkomst. /

Waarom nu in actie komen?
Per 1 januari 2020 veranderen de regels met betrekking tot de transitievergoeding, die daardoor in veel gevallen een stuk lager wordt. Daarom heeft iemand met een slapend dienstverband misschien wel een spoedeisend belang om snel afspraken te maken of naar de rechter te gaan. /

Advies Arbeidsrecht: Arbeidsongeschiktheid, dienstverband transitievergoeding
Uitspraak: ECLI:NL:HR:2019:1734

 

Niet meewerken aan eindigen slapend dienstverband is ernstig verwijtbaar

 

Vooraf
1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid ingevoerd. Met deze wet kreeg iedere werknemer van wie het dienstverband werd beëindigd een transitievergoeding. De wetgever heeft uitdrukkelijk bepaald dat dit ook geldt bij beëindiging na twee jaar ziekte.
Onduidelijk is of de werkgever ook moet beëindigen. De werkgever kan er ook voor kiezen om het dienstverband niet te beëindigen en ‘slapend’ te houden. Om aan werkgevers tegemoet te komen is een regeling opgesteld waardoor volgend jaar met terugwerkende kracht de transitievergoedingen die zijn betaald aan zieke werknemer, worden gecompenseerd.
Na vragen aan de Hoge Raad heeft de Advocaat Generaal geadviseerd dat de werkgever, als het niet betalen van de transitievergoeding de enige reden is om het dienstverband slapend te houden, het dienstverband wel moet opzeggen onder betaling van een transitievergoeding. In deze uitspraak volgt de kantonrechter dit advies.

De casus
Een werknemer heeft een IVA uitkering en zal niet terugkeren in werk. De werkgever houdt het dienstverband slapend zodat hij geen transitievergoeding hoeft te betalen. De werknemer gaat bijna met pensioen, in welk geval de aanspraak op transitievergoeding vervalt. De werknemer verzoekt ontbinding met toekenning van de transitievergoeding./

Het oordeel
In zijn uitspraak van 27 september 2019 kijkt de kantonrechter Rotterdam heel goed naar het advies van de Advocaat Generaal. Het is de bedoeling van het advies dat in gevallen als deze de werknemer wel in aanmerking komt voor een transitievergoeding. Als de kantonrechter vervolgens kijkt naar de wet, dan stelt hij vast dat hiervoor de enige mogelijkheid is, na een ontbindingsverzoek van de werknemer, dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt. Een andere route zou in dit geval te veel tijd kosten. De kantonrechter beseft dat de Hoge Raad nog een uitspraak moet doen, maar zo nodig zou in hoger beroep met een van het advies afwijkende uitspraak van de Hoge Raad rekening kunnen worden gehouden. Het dienstverband wordt ontbonden en de transitievergoeding wordt toegewezen wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het ernstig verwijtbaar handelen ligt erin dat, ondanks het feit dat de transitievergoeding grotendeels wordt gecompenseerd, de werkgever er toch voor kiest om het dienstverband slapend te houden.
Ik herhaal de waarschuwing dat per 1 januari 2020 de regels met betrekking tot de transitievergoeding veranderen. Zoek daarom snel rechtshulp als u in deze situatie zit.

Advies Arbeidsrecht: Arbeidsongeschiktheid, dienstverband transitievergoeding
Uitspraak: ECLI:NL:RBROT:2019:7646

 

Werknemer vordert loon maar komt niet binnen de vervaltermijn in actie tegen ontslag op staande voet

Algemeen
Met de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn korte vervaltermijnen in het arbeidsrecht gekomen. Een ontslag op staande voet moet binnen twee maanden worden aangevochten.
Ook uit deze uitspraak blijkt weer: Te laat is te laat. 

De casus
De werkgever, een coffeeshop in Limburg, ontslaat een werknemer, de neef van de eigenaar, op staande voet. De werknemer is het hier uiteindelijk niet mee eens. Hij vordert loon en vernietiging van het gegeven ontslag. Aan de orde is de vraag of hij daarmee op tijd is. Hij is op 14 juni 2019 op staande voert ontslagen, maar in kort geding wordt loonbetaling gevorderd er wordt niet tevens gevorderd dat het gegeven ontslag op staande voet wordt vernietigd.

Het oordeel
Bij de mondelinge behandeling van het kort geding komt het ontslag op staande voet aan de orde. De werknemer zegt dat hij de brief van 14 juni 2019 niet heeft ontvangen, maar debrief was aangetekend verstuurd en de rechtbank stelt vast dat de brief op 15 juni 2019 bij de woning van de werknemer in ontvangst is genomen. De ontslagbrief heeft wel werking ten opzichte van de werknemer.
De loonvordering wordt toegewezen, maar niet na de datum van ontslag. Dit is het oordeel van de kantonrechter in kort geding, omdat ook een bodemprocedure tegen het ontslag op staande voet nu geen zin meer zal hebben. De voorzieningenrechter stelt vast dat de vervaltermijn inmiddels is verstreken.

Advies Arbeidsrecht: Ontslag op staande voet – vervaltermijn – loonvordering
Vindplaats: ECLI:NL:RBLIM:2019:7800

 

 

 

Slapend dienstverband ? Vraag rechtshulp !

Vooraf
1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid ingevoerd. Met deze wet kreeg iedere werknemer van wie het dienstverband werd beëindigd een transitievergoeding. De wetgever heeft uitdrukkelijk bepaald dat dit ook geldt bij beëindiging na twee jaar ziekte.
Lang was onduidelijk of de werkgever ook moet beëindigen. De werkgever kan er ook voor kiezen om het dienstverband niet te beëindigen en ‘slapend’ te houden. Om aan werkgevers tegemoet te komen is een regeling opgesteld waardoor volgend jaar met terugwerkende kracht de transitievergoedingen die zijn betaald aan zieke werknemer, worden gecompenseerd. Aan de andere kant waren er ook veel rechters die vanuit het systeem van het ontslagrecht oordeelden dat een werkgever niet kan worden verplicht een dienstverband te beëindigen.

De casus
Een werknemer die langer dan twee jaar ziek is wil dat de werkgever hem ontslaat zodat hij een transitievergoeding krijgt. De werkgever wil het dienstverband slapend houden. De werknemer vraagt de kantonrechter om de werkgever te dwingen mee te werken aan de beëindiging.
Om hierover duidelijkheid te krijgen legt de rechter deze vraag voor aan de Hoge Raad.

Het oordeel
Het uiteindelijke oordeel hebben we nog niet. Toch geeft het advies wat afgelopen woensdag is gegeven door de Advocaat Generaal (adviseur) van de Hoge Raad reden om nu al in actie te komen.
De AG heeft gezegd dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen en de transitievergoeding te betalen. De transitievergoeding wordt immers gecompenseerd door het UWV. Het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, gaat daarom niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden’. De AG vindt dat de eis van ‘goed werkgeverschap’ ertoe leidt dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden, met als enige reden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen.
In het advies worden ook uitzonderingssituaties besproken, maar de regel is volgens de AG duidelijk.

Of en wanneer de Hoge Raad dit (73 pagina’s tellende) advies opvolgt, is niet duidelijk. Toch geeft het advies voldoende basis om snel contact te zoeken met een rechtshulpverlener.
Per 1 januari 2020 veranderen de regels met betrekking tot de transitievergoeding, die daardoor in veel gevallen een stuk lager wordt. Daarom heeft iemand met een slapend dienstverband misschien wel een spoedeisend  belang om snel afspraken te maken of naar de rechter te gaan.

Advies Arbeidsrecht: Arbeidsongeschiktheid, dienstverband transitievergoeding
Uitspraak:
ECLI:NL:PHR:2019:899


Werkgever van gestruikelde werkneemster is niet aansprakelijk

Vooraf
Als gesproken wordt over Amerikaanse toestanden in het recht, denk ik vooral aan hoge schadevergoedingen en de onmogelijkheid dat er niemand aansprakelijk zou zijn. Soms zijn er echter gebeurtenissen die niet anders zijn te duiden dan gewoon als pech-geval. In zo’n geval kan de rechter ook geen tekortschietende zorgplicht aanwijzen. De werkneemster heeft gewoon pech gehad.

De casus
Een werkneemster is druk met het ophangen van kerstkaarten op kantoor. Zij schuift opzij en valt over kratten met computerspullen. Bij de val loopt zij letsel op aan haar heup. Ze stelt de werkgever aansprakelijk voor de schade en verzoekt de rechtbank te verklaren dat de werkgever aansprakelijk is.   

Het oordeel
De rechtbank Den Haag oordeelt op 15 mei 2019 dat het verzoek van de werkneemster wordt afgewezen. Voorop staat dat een werkgever moet zorgdragen voor de veiligheid van de werkomgeving van de werknemer. Welke (veiligheids)maatregelen van de werkgever mogen worden verlangd hangt af van de omstandigheden van het geval. In deze kwestie heeft de arbeidsinspectie al gemeld dat zij geen oorzakelijk verband kunnen vaststellen tussen een overtreding van de Arbeidsomstandighedenwet en de oorzaak van het arbeidsongeval. Ook de kantonrechter vindt dat de werkgever geen zorgplicht heeft geschonden. Van werkneemster mag enige oplettendheid worden verwacht op de werkvloer. Een moment van onoplettendheid kan niet zonder meer worden afgewenteld op de werkgever stellende dat deze de op hem rustende zorgplicht heeft geschonden.
Ook wordt meegewogen dat het ophangen van kerstkaarten misschien wel door meer werknemers in de kerstperiode wordt gedaan, maar het vormt geen onderdeel van de opgedragen werkzaamheden en het is een handeling die mensen ook in de privésfeer verrichten.
Er is een zodanig onvoorziene ongelukkige samenloop van omstandigheden, dat hieruit geen schending van de zorgplicht of aansprakelijkheid van de werkgever volgt.

Advies Arbeidsrecht: bedrijfsongeval – aansprakelijkheid werkgever – zorgplicht
Vindplaats:
ECLI:NL:RBDHA:2019:7370

Eigenwijze werknemer wordt ontslagen wegens verstoorde arbeidsverhouding

De casus
Nedtrain heeft een werknemer in dienst, die regelmatig in conflict komt met zijn leidinggevenden. In een beoordeling wordt geschreven:” .. heeft de neiging om zelf te willen bepalen welke werkzaamheden hij uitvoert, en het uitvoeren van taken naar zijn hand te zetten.” In 2016 wordt werknemer opgeleid voor werkzaamheden aan de biobakken in de trein, maar hij weigert deze werkzaamheden uit te voeren. Klachten van de werknemer over discriminatie bij verdeling van het werk worden ongegrond verklaard. Als werknemer op 31 december 2016 een nachtdienst moet  werken, wil hij deze verschuiven, maar dat is niet mogelijk. Uiteindelijk werkt werknemer niet op de tijd dat hij moet werken. De werkgever vraagt ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, waarbij de proceskosten worden gecompenseerd. De werknemer gaat in beroep en vordert herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding van € 150.000,-

Het oordeel
Gerechtshof Amsterdam oordeelt op 28 mei 2019 over deze kwestie. De verwijten worden opnieuw beschreven. Het Gerechtshof oordeelt dat gezien de verwijten en de eerdere problemen met de werknemer, een redelijke ontbindingsgrond was ontstaan. De eigengereide wijze van optreden van de werknemer hoefde Nedtrain niet langer te accepteren.
De door de werknemer aangevoerde mogelijkheid van herplaatsing volgt het Hof ook niet. Gebleken is dat werknemer kennelijk niet in staat is het gezag van een leidinggevende te accepteren. Dat heeft met meerdere leidinggevenden tot problemen geleid. Nu herplaatsing van werknemer niet in de rede lag, is het ook niet relevant of er ten tijde van diens ontslag of kort daarna andere functies binnen Nedtrain beschikbaar waren of kwamen.
De vorderingen van de werknemer worden afgewezen. De werknemer wordt veroordeeld in de kosten van de procedure/

Advies Arbeidsrecht: ontbinding g-grond – mogelijkheid herplaatsing – proceskosten
Vindplaats:
ECLI:NL:GHAMS:2019:1922



De PVV handelt ernstig verwijtbaar ten opzichte van werkneemster en moet € 30.000,- aan billijke vergoeding betalen

Vooraf
De Wet werk en zekerheid kent een aantal momenten waarop de rechter een billijke vergoeding kan toekennen. Als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt, is een billijke vergoeding aan de orde.

De casus
De werkneemster is in dienst als senior persvoorlichtster bij de PVV.  Na een periode van arbeidsongeschiktheid, als gevolg van overwerk, wordt van haar verwacht dat zij dubbele piketdiensten werkt. De arbeidsovereenkomst meldt dat bij structureel overwerk een financiële tegemoetkoming wordt gegeven. Toch wijst de werkgever het herhaalde verzoek van werkneemster hiervoor af. Werkneemster valt opnieuw ziek uit en het dienstverband wordt door de kantonrechter beëindigd wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter kent geen billijke vergoeding toe. De werkneemster gaat in beroep.

Het oordeel
Gerechtshof Den Haag oordeelt op 21 mei 2019 dat de kantonrechter terecht heeft geoordeeld dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord. De ontbinding blijft daarmee in stand.
De werkgever heeft volgens het Hof wel ernstig verwijtbaar gehandeld. De ernstige verwijtbaarheid is naar het oordeel van het hof met name gelegen in de omstandigheid dat de PVV geen adequate en effectieve maatregelen heeft ondernomen om de werkdruk van werkneemster te verlichten en haar is blijven verplichten om dubbele piketdiensten te verrichten. Ook op de momenten dat er geen beroep op haar werd gedaan tijdens haar piketdiensten, diende zij wel steeds beschikbaar te zijn voor werkzaamheden in de avonduren en weekenden en kon zij haar vrije tijd dus niet naar eigen behoefte indelen en had zij geen rust. Het Hof kwalificeert deze inzet als structureel overwerk, gelet op de aard en omvang en het blijvende en duurzame karakter daarvan.
Wat de PVV stelt te hebben gedaan om werkneemster te ontlasten, acht het Hof bepaald onvoldoende. 

Advies Arbeidsrecht: ernstig verwijtbaar handelen – billijke vergoeding
Vindplaats:
ECLI:NL:GHDHA:2019:1122