Vooraf
Vanaf maart 2020 heeft Nederland (net als alle andere landen) te maken met een pandemie. De pandemie leidt tot richtlijnen voor burgers en bedrijven. In deze kwestie speelde de manier hoe de werkgever met deze richtlijnen om ging een belangrijke rol bij het bepalen of een billijke vergoeding aan de werknemer moest worden betaald.

De casus
Een werknemer werkt als Total Quality Manager bij een bedrijf. Hij maakt daar deel uit van het Management Team. Hij coördineert het kwaliteits-, arbo en milieubeleid. Hij is ook een kwetsbare werknemer. Uit verklaringen en documenten blijkt dat binnen het bedrijf vanaf maart 2020 discussie is geweest over de ernst van het Covid-19 virus. De directeur verklaarde dat het maar een griepje is, dat hij als directeur de beslissingen neemt en dat, wals dit de werknemer niet bevalt, hij zijn spullen kan pakken. Na opvolgende incidenten komt de werknemer ziek thuis te zitten. De kwestie leidt uiteindelijk tot een procedure waarbij de werkgever ontbinding verzoekt op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. In verweer wil de werknemer wel erkennen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar vraagt hij een billijke vergoeding omdat de verstoring te wijten is aan ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.

Het oordeel
De kantonrechter in Almere geeft op 15 maart een oordeel over veel vragen die zijn voorgelegd. Nadat hij heeft geoordeeld dat verwijtbaar handelen in dit geval geen grond voor ontbinding is, beoordeelt hij de ontbinding wegens een verstoorde verhouding. De rechter ziet dat zowel werkgever als werknemer de verstoring erkennen, waarmee deze grond is voldragen.
Kijkend naar de verzochte billijke vergoeding stelt de rechter vast dat zo’n vergoeding alleen wordt toegekend als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. De rechter legt alle bewijzen van de opstelling van de werkgever over het Covid-19 virus vast. Hij geeft vervolgens aan dat de manier waarop de werkgever heeft gehandeld ten aanzien van de RIVM-richtlijnen onzorgvuldig en nalatig is. Ook is niet goed omgegaan met opmerkingen die de werknemer als KAM-coördinator maakte. De werkgever heeft een vergaande verantwoordelijkheid voor de veiligheid en gezondheid van haar werknemers. Als goed werkgever moet hij de vanuit de overheid gestelde richtlijnen toe passen. Door dat niet althans onvoldoende te hebben gedaan, heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld.
Aan de werknemer wordt, als het verzoek tot ontbinding niet wordt ingetrokken, naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toegekend van ruim € 50.000,- .

Advies arbeidsrecht: Ontbinding g-grond – billijke vergoeding – Goed transitievergoeding
Vindplaats: ECLI:NL:RBMNE:2021:1170