Het recht is voor de waakzamen, vertelde mij ooit een oud collega. Met de invoering van strenge vervaltermijnen in het arbeidsrecht, is dat maar al te waar.

In de uitspraak van Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 26 juni 2018 ging het om een evident verkeerd gegeven ontslag. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV per 1 november 2017 opgezegd. Nota bene tijdens ziekte van de werkneemster.
Na die opzegging begint een vervaltermijn van twee maanden te lopen.
Nadat de kantonrechter werkneemster niet ontvankelijk verklaart in haar verzoek, meldt ook het hof dat werkneemster voor 1 januari 2018 vernietiging van de opzegging had moeten verzoeken. Nu zij dat niet tijdig heeft gedaan is de vervaltermijn verstreken en is de arbeidsovereenkomst tussen partijen definitief geëindigd.

In deze kwestie was nog van belang dat de werkgever wel aan de werkneemster (en enkele collega’s) had aangegeven dat het dienstverband vanwege teruglopende opdrachten moest eindigen. De werkneemster had het contracteinde ook op die manier begrepen. Zij had een uitkering aangevraagd en was gaan solliciteren. De stellingen van de advocaat dat aan de werkgever te wijten was dat niet duidelijk was of het dienstverband was opgezegd of niet, worden door het hof niet gevolgd. Het feit dat de werkneemster zich na de melding van de werkgever ziek had gemeld, en er dus een opzegverbod gold, maakt de zaak niet anders.

Advies arbeidsrecht: loonvordering – loonbetaling bij ziekte – vervaltermijn
Vindplaats: ECLI:NL:GHARL:2018:5978