Bij werkzaamheden loopt een werknemer oogletsel op. De werkgever wordt aansprakelijk gesteld.
Er zijn veel kostenposten. De vordering loopt op tot ruim €75.000.
De kantonrechter in Rotterdam oordeelt op 18 augustus dat maar een deel van de vordering kan worden toegewezen. Ook past de kantonrechter een nieuwe regel over schadetoerekening toe.
De Hoge Raad heeft in juli 2018 over schadetoerekening gezegd dat dit kan plaatsvinden als er een rechtstreeks verband bestaat tussen de eerdere vergoeding en het ongeval, en als de verrekening ook redelijk is.
De kantonrechter vindt dit van toepassing en oordeelt dat op de al beperkte schadevergoeding ook een eerdere schadevergoeding van de letselschadeverzekering van de werkgever in mindering komt. De uiteindelijke veroordeling wordt zo beperkt tot zo’n € 9.000,-
Advies in deze zaak is dan ook dat een werkgever toch vooral voor werknemers een passende verzekering regelt.

In deze zaak spelen: werkgeversaansprakelijkheid – arbeidsongeval – voordeelstoerekening.
Vindplaats: ECLI:NL: RBROT:2017:6371

De kantonrechter in Rotterdam oordeelde op 6 september  over een commercieel medewerker die problematisch functioneerde. Hij had in 2014 een formele waarschuwing gekregen voor zijn gedrag tegenover collega’s. Na een incident in mei 2017,waarbij de medewerker tegenover collega’s en klanten een tirade afsteekt, is de maat vol. De werkgever vraagt om ontbinding van het dienstverband wegens een verstoorde verhouding. De werkgever is wel bereid de transitievergoeding te voldoen. De werknemer is van mening dat de verstoring aan de werkgever ligt en vraagt een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen.
De kantonrechter ziet de waarschuwing uit 2014 en de beschrijving van het incident in mei 2017. Op de vraag wat de werkgever heeft gedaan om het gedrag van de werknemer te verbeteren,  komt geen antwoord van de werkgever. Er zijn volgens de werkgever wel gesprekken over het gedrag gevoerd, maar de werknemer ontkent dit. Er staat niets op papier, wat volgens de kantonrechter wel een minimum-voorwaarde is als je als werkgever zegt dat je er alles aan gedaan hebt om het probleem op te lossen.
Conclusie is dat de verstoorde arbeidsverhouding wel wordt aanvaard als grond voor ontbinding, maar de werkgever moet een billijke vergoeding betalen.

In deze zaak spelen: verstoorde verhouding – billijke vergoeding – (geen) dossiervorming
Vindplaats: ECLI:NL: RBROT:2017:6858

De kantonrechter in Utrecht was waarschijnlijk snel klaar met zijn oordeel op 10 oktober. Gevraagd was een gegeven ontslag op staande voet te vernietigen. Het ontslag op staande voet was per Whats-app gegeven met de volgende tekst: “ Vanwege je leeftijd en de kosten die ik daar aan maak in vergelijking met een persoon die minder oud is dan jij. Wil ik je hierbij helaas ontslaan. “
Bij de behandeling van deze kwestie komt de werkgever niet opdagen. Verdere uitleg over de kwestie ontbreekt
De kantonrechter is duidelijk in zijn oordeel. Er is geen dringende reden voor ontslag.  Het gegeven ontslag wordt vernietigd. Gevolg is dat de gehele tijd het dienstverband is blijven doorlopen. De kantonrechter wijst loonbetaling over de gehele periode toe met wettelijke boete. Ook moet de werkgever de werknemer weer tot het werk  toelaten, met een dwangsom van € 250,- per dag.

Ontslag op staande voet blijkt weer eens een onverstandig besluit van de werkgever te zijn.

In deze zaak spelen: ontslag op staande voet – geen dringende reden – nabetalen loon en terugkeer in werk
Vindplaats: ECLI:NL :RBMNE:2017:5175

Soms gaat een arbeidsrechtelijke vraag helemaal naar het Hof van Justitie van de EU. Op 19 oktober deed dit Hof een uitspraak over een Griekse zaak. De Griekse politie hanteert als toelatingseis dat zowel vrouwen als mannen een lichaamslente van ten minste 1,70 m moeten hebben. Vraag is of deze bepaling in strijd is met de Europese Richtlijn, die bepaalt dat elke indirecte discriminatie op grond van het geslacht met betrekking tot de toegang tot het arbeidsproces of de beroepsopleiding in de publieke sector verboden is. Onderscheid kan wel zijn toegestaan als dit passend en noodzakelijk is ter verwezenlijking van het nagestreefde doel .
Het Hof zegt eerst dat er geen rechtstreekse discriminatie is. De regels zijn voor mannen en vrouwen gelijk. Er is wel sprake van indirecte discriminatie. De regel heeft duidelijk tot gevolg dat veel meer vrouwen dan mannen door de regel worden getroffen. De laatste vraag gaat over de rechtvaardiging. Het Hof stelt vast dat het verzekeren van de inzetbaarheid en goede werking van de politiediensten  een legitieme doelstelling is. Maar zelfs als alle door de politie uitgeoefende functies een bijzondere lichamelijke geschiktheid vergen, dan betekent dit nog niet dat een dergelijke geschiktheid noodzakelijk verband houdt met het bezit van een minimale lichaamslengte. De regeling is in strijd met Europese richtlijnen. Gevolg is dat de  dame van 1,68 mtr, waar de kwestie mee begon, toch tot de politie moet worden toegelaten.

Advies Arbeidsrecht over: discriminatie – europese richtlijn – mannen/vrouwen
Vindplaats: ECLI: EU:C:2017:767

Een werknemer kan ook tijdens het werk schade veroorzaken. Een werkgever roept dan soms dat de werknemer dit maar moet betalen. Ook kan de werkgever zeggen dat dit op het loon wordt ingehouden. Basis voor schadevergoeding van de werknemer aan de werkgever ligt in 7:661 BW. Daar staat dat alleen bij opzet of bewuste roekeloosheid de schade moet worden vergoed. Er geldt dus een hoge drempel.
Gerechtshof Arnhem moest op 10 oktober 2017 een oordeel geven over (onder andere) schade veroorzaakt door een horecamedewerkster die door het openzetten van een livestream € 1240,- aan kosten had veroorzaakt. Net als de kantonrechter oordeelt ook het Hof dat deze schade niet zonder meer het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid. Alleen als de werkneemster vooraf was geïnformeerd en als zij tijdens de stream verschillende pop-ups moest wegklikken om de livestream te bereiken, dan komt bewuste roekeloosheid in beeld. Ook het vastleggen van bepaalde handelingen in het huishoudelijk reglement kunnen helpen om schadevergoeding van de werknemer te ontvangen.
De werkgever krijgt nu een bewijsopdracht. Hij mag bewijzen dat de werkneemster wel waarschuwingen en pop-ups heeft gehad. Verwacht kan worden dat de werkgever aan het einde van de rit toch met de schade blijft zitten en dat ingehouden loon alsnog moet worden betaald, misschien wel met boete.

Advies Arbeidsrecht over: schade werkgever – opzet of roekeloosheid – waarschuwing
Vindplaats: ECLI:NL: GHARL:2017:8790

Gerechtshof Den Bosch moest op 10 oktober 2017 over veel vragen oordelen. Ik richt dit advies even op de aansprakelijkheid van de werkgever bij een bedrijfsongeval.
De werknemer moest op 2,5 mtr hoogte reen reclamebericht plakken. Zijn steiger kwam tot 1,8 mtr. Met een trapje op de steiger overbrugde hij de laatste hoogte, waarbij hij op een kwade dag is gevallen. Deze manier van werken werd eerst door de kantonrechter als onveilig aangemerkt. De werkgever gaat in beroep en meldt dat er sprake is van een gebrek aan ‘realiteitszin’ van de kantonrechter. Het Hof antwoordt door vast te stellen dat de – kennelijk gebruikelijke – werkwijze
leidt tot valgevaar vanwege de aanwezigheid van risicoverhogende omstandigheden. Het Hof oordeelt dat er sprake is van een structureel tekortschieten in aandacht voor veilig werken aan de zijde van werkgever. Zoals de Hoge Raad al in 1999 heeft geoordeeld is de werkgever verplicht de werkzaamheden zodanig te organiseren dat de werknemer is beschermd tegen aan zijn arbeid verbonden veiligheidsrisico’s. Dit vloeit voort uit de positie van de werkgever ten opzichte van zijn werknemer, en uit de zeggenschap van de werkgever over de werkplek en zijn bevoegdheid zijn werknemer aanwijzingen te geven ter zake van de (wijze van) uitoefening van zijn werkzaamheden.

Ook al vond het bedrijfsongeval vijf jaar geleden plaats. De werkgever wordt daarvoor nu aansprakelijk gehouden en de werknemer kan in een aparte procedure zijn schade opvoeren.

Advies Arbeidsrecht over: bedrijfsongeval – zorgplicht – aansprakelijkheid
Vindplaats: ECLI:NL: GHSHE:2017:4431

Bij de kantonrechter van Alkmaar lagen op 11 oktober 2017 een aantal vragen voor. Een werkneemster van Albert Heijn was ingeroorsterd, maar zij kwam niet werken vanwege een tentamen. Er was wat discussie via whatsapp berichten, waarna de advocaat meldt dat de werkneemster wil komen tot een beëindigingsregeling. Als die er niet komt, dan verzoekt de werkneemster om ontbinding. In het verzoekschrift schrijft de advocaat dat AH de werkneemster op staande voet heeft ontslagen. De werkneemster vindt dat de arbeidsverhouding is verstoord. AH reageert door te melden dat zij geen maatregel hebben genomen naar aanleiding van het niet verschijnen, zeker geen ontslag of zelfs ontslag op staande voet hebben gegeven.
De rechter leest de app-berichten en ziet ook geen ontslag. Vraag is hoe het dan verder moet met de vorderingen. De verstoorde arbeidsverhouding is er, dus kan het verzoek tot ontbinding van de werkneemster worden toegewezen. In die situatie krijgt de werkneemster alleen een transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit is volgens de kantonrechter niet aan de orde. Ook wordt de loonvordering afgewezen. Dat werkneemster niet is gaan werken, terwijl zij wel op het rooster stond, is aan haarzelf te wijten.
De kantonrechter stelt AH in gelijk, en veroordeelt werkneemster in de proceskosten, die hij gelukkig wel op nihil stelt.

Advies Arbeidsrecht over: ontbinding werknemer – verstoorde arbeidsverhouding – transitievergoeding
Vindplaats: ECLI:NL:RBNHO:2017:8429

Een werkgever moet bij opzegging van het dienstverband de transitievergoeding betalen. Als hij het dienstverband slapend houdt, dan hoeft dit niet. In de kwestie die voorlag bij Hof Amsterdam op 19 september 2017, ging het om de bedoeling van de werkgever. De werkgever had een brief geschreven met de volgende tekst:
“Betreft: einde dienstverband.

(…) Hierbij deel ik u mede dat tot de genoemde datum van 26 maart 2016 de verplichte loondoorbetaling bij ziekte door KSB Diensten B.V. heeft plaatsgevonden. Vanaf deze datum kunt u aanspraak maken op de WIA uitkering.

Per deze datum eindigt dan ook de arbeidsovereenkomst welke u met KSB Diensten
had. Wij hebben intussen de eindafrekening opgemaakt en uitbetaald.

Ik dank u hartelijk voor de getoonde inzet en wens u een goede gezondheid en veel geluk voor de toekomst toe.”

De werknemer ziet dit als een opzegging. Omdat geen opzegtermijn in acht wordt genomen is de opzegging onregelmatig. De werknemer vordert vergoeding van de onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. De werkgever meldt in de procedure dat dit niet de bedoeling was. Zowel kantonrechter als gerechtshof vinden toch dat de werknemer op basis van de brief mag vertrouwen op de bedoeling van de werkgever om met de brief het dienstverband op te zeggen. De vordering van de werknemer wordt toegewezen.

In deze zaak spelen: ziekte – opzegging – transitievergoeding
Vindplaats: ECLI:NL:GHAMS:2017:3808