Alle berichten van cmsadmin

Vervaltermijnen in Wwz maken vordering kansloos

De kantonrechter van Rotterdam moest op 18 september 2017 oordelen over een loonvordering. De werkneemster gaf aan dat de werkgever haar niet in de proeftijd had ontslagen, maar een ontslag op staande voet had gegeven op de dag na die waarop de proeftijd is geëindigd. De werkneemster start een kort geding waarin zij loon vordert.
De kantonrecht moet voordat hij naar de loonvordering gaat, eerst kijken of de basis van die vordering bestaat. De vordering heeft alleen een basis als in een normale procedure de vernietiging van het ontslag tijdig is gevraagd.
Springende datum in dit geval is 15 juni 2017. Een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet kan binnen twee maanden worden ingediend. Bij de mondelinge behandeling van het kort geding (op 11 september 2017) blijkt dat een dergelijk verzoek nog niet is ingediend. Dit kan nu ook niet meer op tijd gebeuren.
Omdat de loonvordering geen basis heeft, wordt deze afgewezen.

In deze zaak spelen: loonvordering – vervaltermijn – ontslag op staande voet
Vindplaats: ECLI:NL:RBROT:2017:7447

De werknemer kan opzeggen met een duidelijke ondubbelzinnige verklaring

Nadat de kantonrechter al de loonvordering van de werknemer heeft afgewezen moet gerechtshof Den Bosch op 3 oktober 2017 oordelen over de vraag of de werkgever mocht vertrouwen op de melding van de werknemer dat hij het dienstverband heeft opgezegd. Hoofdregel hierbij is dat de werknemer het dienstverband kan opzeggen met een duidelijke ondubbelzinnige verklaring. Hierbij mag de werkgever niet over één nacht ijs gaan. Duidelijk is dat een uitroep: “ bekijk het maar, ik ben weg en ik kom niet meer terug”, onvoldoende is om opzegging door de werknemer aan te nemen.

In dit geval was het anders. De werknemer heeft in meerdere instanties tegen de werkgever gezegd dat hij niet meer terug wilde komen naar het werk. Hij wilde naar Spanje emigreren na overlijden van zijn echtgenote. Van de opzegging van het dienstverband waren verschillende getuigen op de hoogte. Ook is de werknemer niet meer op het werk gekomen. Hij heeft wel zijn spullen opgehaald en  de sleutels ingeleverd. Pas na ruim twee maanden heeft de werknemer aanspraak gemaakt op loondoorbetaling.  In dit geval oordeelt ook het Hof dat de werkgever mocht vertrouwen op de bedoeling van de werknemer om het dienstverband op te zeggen. De loonvordering wordt afgewezen.

In deze zaak spelen: opzegging door werknemer – verklaring – getuigen en gedragingen
Vindplaats:  ECLI:NL:GHSHE:2017:4203

Eisen aan ‘grote werkgever’ om frequent verzuim op te vangen gaan ver

Een werkneemster van een grote werkgever (Aldi) is vaak ziek. Van de 1820 werkdagen heeft zij  1156 werkdagen verzuimd. De werkgever wil komen tot ontbinding op de c-grond: ‘frequent ziekteverzuim’. Gezien de omvang van het verzuim vindt ook de kantonrechter in Tilburg, die hier op 6 september 2017 over oordeelde, dat frequent ziekteverzuim aan de orde is.

Volgende vraag is of het verzuim leidt tot onaanvaardbare gevolgen. Wat zijn de gevolgen van het frequent verzuim voor de werkdruk van collega’s en heeft de werkgever voldoende  maatregelen genomen om de gevolgen op te vangen ? De kantonrechter ziet dat collega’s moesten overwerken, maar daarmee is niet gezegd dat zij ook onevenredige druk ervaren. Dat verzuim binnen het filiaal moet worden opgevangen is een keuze van de werkgever. De werkgever kan ‘als grote werkgever’ ook een andere keuze maken, door bijvoorbeeld een flexibele vervangingspool in te richten.

Omdat de werkgever dit niet heeft gedaan, is de kantonrechter van oordeel dat het frequente en onevenredig hoge ziekteverzuim van werkneemster niet onaanvaardbaar is voor de bedrijfsvoering. Het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen.

In deze zaak spelen: frequent verzuim – c-grond – maatregelen 
vindplaats:  ECLI:NL:RBZWB:2017:6312

De werkgever die de arbeidsverhouding verstoort, betaalt een billijke vergoeding

Met de komst van de Wwz zijn redelijke gronden belangrijk geworden voor het wel of niet slagen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In de uitspraak van Rechtbank Noord Holland van 28 augustus 2017 heeft een werkgever een aantal redelijke gronden aangevoerd.  Er zou sprake zijn van disfunctioneren, ernstig verwijtbaar handelen en van een verstoorde arbeidsverhouding.

De werkgever kan het allemaal niet bewijzen en er blijft niet veel over. Alleen de verstoorde arbeidsverhouding, die ziet de rechtbank wel.  Deze redelijke grond is wel weer vooral aan de werkgever te verwijten. Dit is ernstig verwijtbaar en daardoor kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend.

Uitkomst is dat het dienstverband wel eindigt, maar de werkgever betaalt de transitievergoeding (18,724,-) en een billijke vergoeding van € 30.000,-.
De advocaat krijgt van de rechtbank ook nog een terechtwijzing. Iedere redelijke grond moet apart worden gesteld en worden onderbouwd (gevuld). Dat is de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever.

In deze zaak spelen: ontslag – redelijke grond – billijke vergoeding 
Vindplaats : ECLI:NL:RBNHO:2017:7861

Heb je als werkgever geen deugdelijke administratie, dan kan de kantonrechter de opgave van de werknemer volgen

De werkgever moet een deugdelijke administratie bijhouden. Dat kan soms wel eens onduidelijk zijn maar als de kantonrechter in Roermond na twee keer vragen nog geen duidelijke cijfers krijgt dan is zijn uitspraak van 27 september 2017 wel duidelijk. De rechter overweegt:” niet is komen vast te staan dat werknemer gedurende zijn dienstverband per kwartaal, en per kalenderjaar, een overzicht van verlofdagen ter accordering door de werkgever kreeg voorgelegd. “
Hier meldt de rechter dus wat de werkgever (iedere werkgever) had moeten doen.  Het gevolg is ook duidelijk: “Gelet op het vorenstaande staat het voor de kantonrechter vast dat de werkgever niet heeft voldaan aan haar verplichting om een deugdelijke verlofadministratie bij te houden. Dat is een omstandigheid die voor haar risico komt. Daarom gaat de kantonrechter uit van de juistheid van de door werknemer berekende verlofuren.”

Twee adviezen volgen uit deze uitspraak. Werkgever, zorg voor een deugdelijke verlofadministratie en werknemer, hou ook zelf bij welke dagen je vrij hebt gehad.

In deze zaak spelen: loonbetaling – administratie – verlofuren
Vindplaats:  ECLI:NL:RBLIM:2017:9272

Als je vindt dat de werknemer het niet goed doet, zeg dat dan

In deze uitspraak van de kantonrechter Roermond van 19 september 2017 ging het om een ontbindingsverzoek van een werkgever, die van mening was dat de werknemer disfunctioneerde.
Er zijn een aantal incidenten geweest en de werkgever zegt dat de werknemer hier ook op is aangesproken. Nu is de maat vol en wordt gezegd dat de werknemer niet geschikt is voor de uitoefening van zijn functie.
De kantonrechter beantwoordt deze vraag niet eens omdat hij blijft hangen bij de vraag wat de werkgever gedaan heeft om het functioneren te verbeteren.  Uit overgelegde documenten, blijkt dat de werkgever niet altijd tevreden is over het functioneren van werknemer maar daar blijkt nog niet uit dat de werknemer ook daadwerkelijk is aangesproken op zijn functioneren. Niet blijkt dat er een verbetertraject is opgestart waarin is aangegeven op welke punten werknemer zijn functioneren dient te verbeteren, doelen zijn opgesteld of aanwijzingen zijn gegeven hoe werknemer de door de werkgever gewenste verbetering kan bereiken.  Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Verwacht kan worden dat partijen alsnog een manier vinden om het dienstverband te laten eindigen, maar dat zal ongetwijfeld duurder worden voor de werkgever.  Als werkgever is het verstandig om gebreken in het functioneren te benoemen, een verbeterkans te geven en te melden wat je wil dat er verbetert. Ook is en blijft belangrijk dat dit allemaal goed wordt vastgelegd.

In deze zaak spelen: disfunctioneren – redelijke grond –verbetermogelijkheid
Vindplaats: ECLI:NL:RBLIM:2017:9068

Goede bedrijfsregels kunnen helpen om ook een ontslag op staande voet in stand te houden.

Een werkneemster zit tijdens het werk op internet en negeert klanten. De leidinggevende ziet dit en stuurt de werkneemster naar huis. Diezelfde dat krijgt zij een brief waarin staat dat zij op staande voet is ontslagen.  Als de kantonrechter Amsterdam op 15 september 2017 hierover moet oordelen, dan blijft het ontslag op staande voet in stand.
Belangrijk in deze kwestie is dat de werkneemster al eerder op het niet naleven van de bedrijfsregels was aan gesproken. Zij was een gewaarschuwd mens.  Ook golden er duidelijke regels over internetgebruik tijdens het werk.  In een dergelijke situatie kan ook een kleine overtreding van de regels tot ontslag op staande voet leiden.

Advies is dus om als bedrijf te bedenken welk gedrag je wel en niet wil toestaan. Als je dit duidelijk hebt, leg het dan vast en breng het onder de aandacht van alle werknemers. Als het daarna mis gaat, heb je een sterkere positie om ook de nodige maatregelen te nemen.

In deze zaak spelen: Ontslag op staande voet – bedrijfsregels – internetgebruik
Vindplaats: ECLI:NL:RBAMS:2017:6700

Transitievergoeding ook bij verwijtbaar handelen

Sinds de invoering van de Wwz betaalt iedere werkgever bij ontbinding van het dienstverband een transitievergoeding. Voor ontbinding is een redelijke grond nodig. De e. grond is verwijtbaar handelen. De wet zegt dat geen transitievergoeding verschuldigd is als het contracteinde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen. In de beslissing van Hof Amsterdam van 22 augustus 2017 was de vraag aan de orde of de transitievergoeding in dit geval wel of niet moest worden betaald. In dit geval had de werknemer , in strijd met de regels, voor zijn privéklussen gebruik maakte van materialen uit het magazijn en dat werknemer een aantal kosten van privéklussen (nog) niet had afgerekend. De werkgever vindt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en wil ontbinden zonder transitievergoeding. Het Hof vindt dat er wel sprake is van verwijtbaar handelen dat een ontbinding rechtvaardigt. Niet gebleken is dat de werknemer zich aan diefstal of verduistering heeft schuldig gemaakt, zoals de werkgever hem verwijt. Het verzoek van de werknemer om wel de transitievergoeding toe te kennen, wordt toegewezen. Bijzonder in deze kwestie is misschien nog dat de werknemer zes jaar voor zijn pensioen zit. Het helpt hem niet om het ontslag tegen te houden.

In deze zaak spelen: e-grond – verwijtbaar handelen – transitievergoeding
Vindplaats: ECLI:NL:GHAMS:2017:3374

Ontslag op staande voet na kort gevecht niet redelijk

Op 26 september 2017 moest de kantonrechter in Haarlem oordelen over een ontslag op staande voet dat was gegeven na een gevecht op het werk. Er zijn twee veerhalen: De werknemer zegt dat er geen sprake is geweest van een echte vechtpartij tussen hem en zijn collega , maar van een uit de hand gelopen discussie over het werk. Hij was geïrriteerd over de opstelling van de collega, waarna er, toen er eerst over en weer koffie op elkaars kleding terecht was gekomen, aan beide kanten wat is geduwd en getrokken. De werknemer erkent weliswaar de collega op enig moment in bedwang te hebben gehouden door hem tegen een bureau aan te drukken, maar klappen zijn er niet gevallen en niemand heeft letsel opgelopen.
De werkgever vertelt een ander verhaal: De collega heeft verklaard dat hij door de werknemer in het gezicht is geslagen. Bovendien heeft de werknemer koffie of thee in het gezicht van decollega gegooid, waardoor de situatie is geëscaleerd. De werknemer heeft de collega bij de keel gepakt en de vechtenden moesten door maar liefst twee collega’s uit elkaar worden gehaald.
Wat doet de kantonrechter hier nu mee ? Per stap in de schermutseling gaat de kantonrechter na of uit verklaringen van de betrokkenen of getuigen kan worden vastgesteld of het is gebeurd of niet.
Uiteindelijk lost de kantonrechter het als volgt op: “Er was sprake van een schermutseling, waarbij kortstondig is geduwd en getrokken zonder dat daarbij schade of letsel is ontstaan. Mede gelet op het feit dat de werkgever geen reglement of protocol heeft waarin geweld of agressief gedrag wordt gesanctioneerd met ontslag, en gelet op het verder onberispelijke en lange dienstverband van de werknemer , de ernstige gevolgen van het ontslag op staande voet en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer , is het gegeven ontslag op staande voet een te zwaar middel.

In deze zaak spelen: ontslag op staande voet – gevecht – reglement
Vindplaats: ECLI:NL:RBNHO:2017:7646

Een nieuwe overeenkomst ? De rechter prikt er doorheen.

De regels over de keten van arbeidsovereenkomsten die mogelijk is voordat een vast contract ontstaat zijn duidelijk. Als je dan net buiten deze regels valt, dan is de verleiding groot om met de werknemer een ander contract op te stellen, zodat nog wel binnen de regels een einde van rechtswege geldt.

De rechtbank Zeeland West-Brabant moest op 11 september 2017 over zo’n nieuw contract oordelen en prikte er doorheen. In de uitspraak kan dan worden gelezen dat de werkgever zich ervan bewust moet zijn dat het nieuwe contract de rechtspositie van werknemer zou wijzigen. Dat brengt mee dat zij de gevolgen van het ondertekenen van de brief aan werknemer had moeten meedelen alvorens de brief ter ondertekening aan werknemer voor te leggen. De werknemer zegt dat, als voor hem duidelijk was geweest dat hij door ondertekening van het contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou inleveren, dat hij bij een juiste voorstelling van zaken, de brief nooit zou hebben ondertekend. Dat is een beroep op dwaling en de kantonrechter volgt dit. De werknemer heeft recht op loonbetaling en op de wettelijke boete die geldt bij te late loonbetaling. De truck van de werkgever werkt niet.

In deze zaak spelen: arbeidsovereenkomst – (on)bepaalde tijd – dwaling
Vindplaats: niet gepublieerd