Alle berichten van cmsadmin

Werkneemster opent een live-stream met hoge kosten voor de werkgever. Zonder verder bewijs hoeft de werkneemster deze kosten niet te vergoeden.

Een werknemer kan ook tijdens het werk schade veroorzaken. Een werkgever roept dan soms dat de werknemer dit maar moet betalen. Ook kan de werkgever zeggen dat dit op het loon wordt ingehouden. Basis voor schadevergoeding van de werknemer aan de werkgever ligt in 7:661 BW. Daar staat dat alleen bij opzet of bewuste roekeloosheid de schade moet worden vergoed. Er geldt dus een hoge drempel.
Gerechtshof Arnhem moest op 10 oktober 2017 een oordeel geven over (onder andere) schade veroorzaakt door een horecamedewerkster die door het openzetten van een livestream € 1240,- aan kosten had veroorzaakt. Net als de kantonrechter oordeelt ook het Hof dat deze schade niet zonder meer het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid. Alleen als de werkneemster vooraf was geïnformeerd en als zij tijdens de stream verschillende pop-ups moest wegklikken om de livestream te bereiken, dan komt bewuste roekeloosheid in beeld. Ook het vastleggen van bepaalde handelingen in het huishoudelijk reglement kunnen helpen om schadevergoeding van de werknemer te ontvangen.
De werkgever krijgt nu een bewijsopdracht. Hij mag bewijzen dat de werkneemster wel waarschuwingen en pop-ups heeft gehad. Verwacht kan worden dat de werkgever aan het einde van de rit toch met de schade blijft zitten en dat ingehouden loon alsnog moet worden betaald, misschien wel met boete.

In deze zaak spelen: schade werkgever – opzet of roekeloosheid – waarschuwing
Vindplaats: ECLI:NL: GHARL:2017:8790

Een trapje op een steiger leidt tot een bedrijfsongeval en aansprakelijkheid voor de werkgever

Gerechtshof Den Bosch moest op 10 oktober 2017 over veel vragen oordelen. Ik richt dit advies even op de aansprakelijkheid van de werkgever bij een bedrijfsongeval.
De werknemer moest op 2,5 mtr hoogte reen reclamebericht plakken. Zijn steiger kwam tot 1,8 mtr. Met een trapje op de steiger overbrugde hij de laatste hoogte, waarbij hij op een kwade dag is gevallen. Deze manier van werken werd eerst door de kantonrechter als onveilig aangemerkt. De werkgever gaat in beroep en meldt dat er sprake is van een gebrek aan ‘realiteitszin’ van de kantonrechter. Het Hof antwoordt door vast te stellen dat de – kennelijk gebruikelijke – werkwijze
leidt tot valgevaar vanwege de aanwezigheid van risicoverhogende omstandigheden. Het Hof oordeelt dat er sprake is van een structureel tekortschieten in aandacht voor veilig werken aan de zijde van werkgever. Zoals de Hoge Raad al in 1999 heeft geoordeeld is de werkgever verplicht de werkzaamheden zodanig te organiseren dat de werknemer is beschermd tegen aan zijn arbeid verbonden veiligheidsrisico’s. Dit vloeit voort uit de positie van de werkgever ten opzichte van zijn werknemer, en uit de zeggenschap van de werkgever over de werkplek en zijn bevoegdheid zijn werknemer aanwijzingen te geven ter zake van de (wijze van) uitoefening van zijn werkzaamheden.

Ook al vond het bedrijfsongeval vijf jaar geleden plaats. De werkgever wordt daarvoor nu aansprakelijk gehouden en de werknemer kan in een aparte procedure zijn schade opvoeren.

In deze zaak spelen: bedrijfsongeval – zorgplicht – aansprakelijkheid
Vindplaats: ECLI:NL: GHSHE:2017:4431

Niet werken bij supermarkt vanwege tentamen , einde baantje maar eigen schuld.

Bij de kantonrechter van Alkmaar lagen op 11 oktober 2017 een aantal vragen voor. Een werkneemster van Albert Heijn was ingeroorsterd, maar zij kwam niet werken vanwege een tentamen. Er was wat discussie via whatsapp berichten, waarna de advocaat meldt dat de werkneemster wil komen tot een beëindigingsregeling. Als die er niet komt, dan verzoekt de werkneemster om ontbinding. In het verzoekschrift schrijft de advocaat dat AH de werkneemster op staande voet heeft ontslagen. De werkneemster vindt dat de arbeidsverhouding is verstoord. AH reageert door te melden dat zij geen maatregel hebben genomen naar aanleiding van het niet verschijnen, zeker geen ontslag of zelfs ontslag op staande voet hebben gegeven.
De rechter leest de app-berichten en ziet ook geen ontslag. Vraag is hoe het dan verder moet met de vorderingen. De verstoorde arbeidsverhouding is er, dus kan het verzoek tot ontbinding van de werkneemster worden toegewezen. In die situatie krijgt de werkneemster alleen een transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit is volgens de kantonrechter niet aan de orde. Ook wordt de loonvordering afgewezen. Dat werkneemster niet is gaan werken, terwijl zij wel op het rooster stond, is aan haarzelf te wijten.
De kantonrechter stelt AH in gelijk, en veroordeelt werkneemster in de proceskosten, die hij gelukkig wel op nihil stelt.

In deze zaak spelen: ontbinding werknemer – verstoorde arbeidsverhouding – transitievergoeding
Vindplaats: ECLI:NL:RBNHO:2017:8429

Als je een slapend dienstverband wil, stuur dan geen ontslagbrief

Een werkgever moet bij opzegging van het dienstverband de transitievergoeding betalen. Als hij het dienstverband slapend houdt, dan hoeft dit niet. In de kwestie die voorlag bij Hof Amsterdam op 19 september 2017, ging het om de bedoeling van de werkgever. De werkgever had een brief geschreven met de volgende tekst:
“Betreft: einde dienstverband.

(…) Hierbij deel ik u mede dat tot de genoemde datum van 26 maart 2016 de verplichte loondoorbetaling bij ziekte door KSB Diensten B.V. heeft plaatsgevonden. Vanaf deze datum kunt u aanspraak maken op de WIA uitkering.

Per deze datum eindigt dan ook de arbeidsovereenkomst welke u met KSB Diensten
had. Wij hebben intussen de eindafrekening opgemaakt en uitbetaald.

Ik dank u hartelijk voor de getoonde inzet en wens u een goede gezondheid en veel geluk voor de toekomst toe.”

De werknemer ziet dit als een opzegging. Omdat geen opzegtermijn in acht wordt genomen is de opzegging onregelmatig. De werknemer vordert vergoeding van de onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. De werkgever meldt in de procedure dat dit niet de bedoeling was. Zowel kantonrechter als gerechtshof vinden toch dat de werknemer op basis van de brief mag vertrouwen op de bedoeling van de werkgever om met de brief het dienstverband op te zeggen. De vordering van de werknemer wordt toegewezen.

In deze zaak spelen: ziekte – opzegging – transitievergoeding
Vindplaats: ECLI:NL:GHAMS:2017:3808

Vervaltermijnen in Wwz maken vordering kansloos

De kantonrechter van Rotterdam moest op 18 september 2017 oordelen over een loonvordering. De werkneemster gaf aan dat de werkgever haar niet in de proeftijd had ontslagen, maar een ontslag op staande voet had gegeven op de dag na die waarop de proeftijd is geëindigd. De werkneemster start een kort geding waarin zij loon vordert.
De kantonrecht moet voordat hij naar de loonvordering gaat, eerst kijken of de basis van die vordering bestaat. De vordering heeft alleen een basis als in een normale procedure de vernietiging van het ontslag tijdig is gevraagd.
Springende datum in dit geval is 15 juni 2017. Een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet kan binnen twee maanden worden ingediend. Bij de mondelinge behandeling van het kort geding (op 11 september 2017) blijkt dat een dergelijk verzoek nog niet is ingediend. Dit kan nu ook niet meer op tijd gebeuren.
Omdat de loonvordering geen basis heeft, wordt deze afgewezen.

In deze zaak spelen: loonvordering – vervaltermijn – ontslag op staande voet
Vindplaats: ECLI:NL:RBROT:2017:7447

De werknemer kan opzeggen met een duidelijke ondubbelzinnige verklaring

Nadat de kantonrechter al de loonvordering van de werknemer heeft afgewezen moet gerechtshof Den Bosch op 3 oktober 2017 oordelen over de vraag of de werkgever mocht vertrouwen op de melding van de werknemer dat hij het dienstverband heeft opgezegd. Hoofdregel hierbij is dat de werknemer het dienstverband kan opzeggen met een duidelijke ondubbelzinnige verklaring. Hierbij mag de werkgever niet over één nacht ijs gaan. Duidelijk is dat een uitroep: “ bekijk het maar, ik ben weg en ik kom niet meer terug”, onvoldoende is om opzegging door de werknemer aan te nemen.

In dit geval was het anders. De werknemer heeft in meerdere instanties tegen de werkgever gezegd dat hij niet meer terug wilde komen naar het werk. Hij wilde naar Spanje emigreren na overlijden van zijn echtgenote. Van de opzegging van het dienstverband waren verschillende getuigen op de hoogte. Ook is de werknemer niet meer op het werk gekomen. Hij heeft wel zijn spullen opgehaald en  de sleutels ingeleverd. Pas na ruim twee maanden heeft de werknemer aanspraak gemaakt op loondoorbetaling.  In dit geval oordeelt ook het Hof dat de werkgever mocht vertrouwen op de bedoeling van de werknemer om het dienstverband op te zeggen. De loonvordering wordt afgewezen.

In deze zaak spelen: opzegging door werknemer – verklaring – getuigen en gedragingen
Vindplaats:  ECLI:NL:GHSHE:2017:4203

Eisen aan ‘grote werkgever’ om frequent verzuim op te vangen gaan ver

Een werkneemster van een grote werkgever (Aldi) is vaak ziek. Van de 1820 werkdagen heeft zij  1156 werkdagen verzuimd. De werkgever wil komen tot ontbinding op de c-grond: ‘frequent ziekteverzuim’. Gezien de omvang van het verzuim vindt ook de kantonrechter in Tilburg, die hier op 6 september 2017 over oordeelde, dat frequent ziekteverzuim aan de orde is.

Volgende vraag is of het verzuim leidt tot onaanvaardbare gevolgen. Wat zijn de gevolgen van het frequent verzuim voor de werkdruk van collega’s en heeft de werkgever voldoende  maatregelen genomen om de gevolgen op te vangen ? De kantonrechter ziet dat collega’s moesten overwerken, maar daarmee is niet gezegd dat zij ook onevenredige druk ervaren. Dat verzuim binnen het filiaal moet worden opgevangen is een keuze van de werkgever. De werkgever kan ‘als grote werkgever’ ook een andere keuze maken, door bijvoorbeeld een flexibele vervangingspool in te richten.

Omdat de werkgever dit niet heeft gedaan, is de kantonrechter van oordeel dat het frequente en onevenredig hoge ziekteverzuim van werkneemster niet onaanvaardbaar is voor de bedrijfsvoering. Het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen.

In deze zaak spelen: frequent verzuim – c-grond – maatregelen 
vindplaats:  ECLI:NL:RBZWB:2017:6312

De werkgever die de arbeidsverhouding verstoort, betaalt een billijke vergoeding

Met de komst van de Wwz zijn redelijke gronden belangrijk geworden voor het wel of niet slagen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In de uitspraak van Rechtbank Noord Holland van 28 augustus 2017 heeft een werkgever een aantal redelijke gronden aangevoerd.  Er zou sprake zijn van disfunctioneren, ernstig verwijtbaar handelen en van een verstoorde arbeidsverhouding.

De werkgever kan het allemaal niet bewijzen en er blijft niet veel over. Alleen de verstoorde arbeidsverhouding, die ziet de rechtbank wel.  Deze redelijke grond is wel weer vooral aan de werkgever te verwijten. Dit is ernstig verwijtbaar en daardoor kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend.

Uitkomst is dat het dienstverband wel eindigt, maar de werkgever betaalt de transitievergoeding (18,724,-) en een billijke vergoeding van € 30.000,-.
De advocaat krijgt van de rechtbank ook nog een terechtwijzing. Iedere redelijke grond moet apart worden gesteld en worden onderbouwd (gevuld). Dat is de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever.

In deze zaak spelen: ontslag – redelijke grond – billijke vergoeding 
Vindplaats : ECLI:NL:RBNHO:2017:7861

Heb je als werkgever geen deugdelijke administratie, dan kan de kantonrechter de opgave van de werknemer volgen

De werkgever moet een deugdelijke administratie bijhouden. Dat kan soms wel eens onduidelijk zijn maar als de kantonrechter in Roermond na twee keer vragen nog geen duidelijke cijfers krijgt dan is zijn uitspraak van 27 september 2017 wel duidelijk. De rechter overweegt:” niet is komen vast te staan dat werknemer gedurende zijn dienstverband per kwartaal, en per kalenderjaar, een overzicht van verlofdagen ter accordering door de werkgever kreeg voorgelegd. “
Hier meldt de rechter dus wat de werkgever (iedere werkgever) had moeten doen.  Het gevolg is ook duidelijk: “Gelet op het vorenstaande staat het voor de kantonrechter vast dat de werkgever niet heeft voldaan aan haar verplichting om een deugdelijke verlofadministratie bij te houden. Dat is een omstandigheid die voor haar risico komt. Daarom gaat de kantonrechter uit van de juistheid van de door werknemer berekende verlofuren.”

Twee adviezen volgen uit deze uitspraak. Werkgever, zorg voor een deugdelijke verlofadministratie en werknemer, hou ook zelf bij welke dagen je vrij hebt gehad.

In deze zaak spelen: loonbetaling – administratie – verlofuren
Vindplaats:  ECLI:NL:RBLIM:2017:9272

Als je vindt dat de werknemer het niet goed doet, zeg dat dan

In deze uitspraak van de kantonrechter Roermond van 19 september 2017 ging het om een ontbindingsverzoek van een werkgever, die van mening was dat de werknemer disfunctioneerde.
Er zijn een aantal incidenten geweest en de werkgever zegt dat de werknemer hier ook op is aangesproken. Nu is de maat vol en wordt gezegd dat de werknemer niet geschikt is voor de uitoefening van zijn functie.
De kantonrechter beantwoordt deze vraag niet eens omdat hij blijft hangen bij de vraag wat de werkgever gedaan heeft om het functioneren te verbeteren.  Uit overgelegde documenten, blijkt dat de werkgever niet altijd tevreden is over het functioneren van werknemer maar daar blijkt nog niet uit dat de werknemer ook daadwerkelijk is aangesproken op zijn functioneren. Niet blijkt dat er een verbetertraject is opgestart waarin is aangegeven op welke punten werknemer zijn functioneren dient te verbeteren, doelen zijn opgesteld of aanwijzingen zijn gegeven hoe werknemer de door de werkgever gewenste verbetering kan bereiken.  Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Verwacht kan worden dat partijen alsnog een manier vinden om het dienstverband te laten eindigen, maar dat zal ongetwijfeld duurder worden voor de werkgever.  Als werkgever is het verstandig om gebreken in het functioneren te benoemen, een verbeterkans te geven en te melden wat je wil dat er verbetert. Ook is en blijft belangrijk dat dit allemaal goed wordt vastgelegd.

In deze zaak spelen: disfunctioneren – redelijke grond –verbetermogelijkheid
Vindplaats: ECLI:NL:RBLIM:2017:9068